กฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์: หลักเกณฑ์หลักสำหรับนายจ้างและลูกจ้าง

กฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์ส่วนใหญ่เป็นข้อบังคับ: กฎในหมวด 7 หัวข้อ 10 ของประมวลกฎหมายแพ่งเนเธอร์แลนด์ (BW) มีผลบังคับใช้ไม่ว่าคู่สัญญาจะตกลงกันอย่างไร และข้อกำหนดใดๆ ที่เบี่ยงเบนไปจากข้อกำหนดเหล่านั้นและเป็นผลเสียต่อลูกจ้างถือเป็นโมฆะ ข้อยกเว้นหลักคือ ข้อตกลงแรงงานร่วม (CAO) อาจเบี่ยงเบนจากกฎบางข้อได้ เช่น ข้อจำกัด 36 เดือนของกฎลูกโซ่ในมาตรา 7:668a ของ BW

ในทางปฏิบัติ กฎเกณฑ์สี่กลุ่มหลักๆ ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ได้แก่ สัญญาจ้างงาน ค่าจ้างและสภาพการทำงาน การเลิกจ้าง และการปฏิบัติอย่างเท่าเทียม บทความนี้จะอธิบายแต่ละกลุ่ม ว่านายจ้างต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดใดบ้าง และลูกจ้างได้รับอะไรบ้าง สัญญาที่ร่างขึ้นภายใต้กฎหมายต่างประเทศมักจะไม่ผ่านการพิจารณาของศาลดัตช์โดยไม่เปลี่ยนแปลงเมื่อมีการว่าจ้างงานในประเทศเนเธอร์แลนด์

ภายใต้กฎหมายของเนเธอร์แลนด์ อะไรบ้างที่ถือว่าเป็นสัญญาจ้างงาน?

ตามมาตรา 7:610 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ สัญญาจ้างงานเกิดขึ้นเมื่อบุคคลหนึ่งทำงานให้แก่บุคคลอื่นในฐานะลูกจ้างของบุคคลนั้น โดยได้รับค่าตอบแทนและเป็นระยะเวลาที่กำหนดไว้ คำเรียกขานที่คู่สัญญาใช้ไม่สำคัญ ข้อตกลง "ฟรีแลนซ์" ก็ยังถือเป็นสัญญาจ้างงานได้ หากลูกจ้างอยู่ภายใต้อำนาจของนายจ้าง

นายจ้างต้องให้ข้อมูลที่เป็นลายลักษณ์อักษรหรือทางอิเล็กทรอนิกส์แก่ลูกจ้างเกี่ยวกับเงื่อนไขที่สำคัญ เช่น งาน วันเริ่มงาน สถานที่ทำงาน สิทธิวันหยุด และขั้นตอนการเลิกจ้าง ภาระผูกพันนี้เป็นไปตามมาตรา 7:655 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและแรงงาน (BW) และใช้กับลูกจ้างทุกคน ไม่ว่าจะมีสัญญาจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรหรือไม่ก็ตาม

สัญญาจ้างระยะเวลาจำกัดและกฎลูกโซ่

สัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลาจะสิ้นสุดลงโดยอัตโนมัติในวันสิ้นสุดสัญญา แต่สัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลาต่อเนื่องกันนั้นมีข้อจำกัด ตามมาตรา 7:668a ของประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ สัญญาฉบับสุดท้ายจะกลายเป็นสัญญาจ้างงานแบบไม่จำกัดระยะเวลา เมื่อมีการต่อสัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลามากกว่าสามฉบับ หรือเมื่อระยะเวลารวมกันเกิน 36 เดือน โดยนับช่วงว่างระหว่างสัญญาไม่เกินหกเดือนเป็นช่วงต่อเนื่องกัน

ระยะเวลาทดลองงานและข้อตกลงห้ามแข่งขัน

ระยะเวลาทดลองงาน (proeftijd) ต้องตกลงกันเป็นลายลักษณ์อักษรและเป็นระยะเวลาเดียวกันสำหรับทั้งสองฝ่าย ตามมาตรา 7:652 ของประมวลกฎหมายแพ่งเยอรมัน (BW) ระยะเวลาทดลองงานไม่เกินสองเดือนสำหรับสัญญาจ้างถาวร ไม่เกินหนึ่งเดือนสำหรับสัญญาจ้างระยะเวลาคงที่ที่มีระยะเวลามากกว่าหกเดือนแต่ไม่เกินสองปี และไม่เกินสองเดือนสำหรับสัญญาจ้างระยะเวลาคงที่ที่มีระยะเวลาสองปีขึ้นไป

ข้อตกลงห้ามแข่งขัน (concurrentiebeding) จะมีผลบังคับใช้ได้ก็ต่อเมื่อตกลงกันเป็นลายลักษณ์อักษรกับลูกจ้างที่เป็นผู้ใหญ่เท่านั้น ตามมาตรา 7:653 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งเยอรมัน โดยหลักการแล้วจะจำกัดเฉพาะสัญญาจ้างถาวรเท่านั้น ในกรณีสัญญาจ้างระยะเวลาจำกัด ข้อตกลงนี้จะมีผลบังคับใช้ได้ก็ต่อเมื่อมีคำแถลงเป็นลายลักษณ์อักษรถึงผลประโยชน์ทางธุรกิจที่สำคัญซึ่งจำเป็นต้องใช้ข้อตกลงนี้

กฎใดบ้างที่ควบคุมค่าจ้างและสภาพการทำงาน?

ค่าจ้างต้องไม่ต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมายว่าด้วยค่าจ้างขั้นต่ำและค่าเบี้ยเลี้ยงวันหยุดขั้นต่ำ (Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag) จำนวนเงินจะมีการปรับในวันที่ 1 มกราคมและ 1 กรกฎาคมของทุกปี ดังนั้นโปรดตรวจสอบตัวเลขปัจจุบันได้ที่ government.nl มาตรา 15 ของกฎหมายดังกล่าวระบุว่าลูกจ้างจะได้รับค่าเบี้ยเลี้ยงวันหยุดอย่างน้อย 8% ของเงินเดือนรวม

พนักงานทุกคนมีสิทธิ์สะสมวันหยุดตามกฎหมายอย่างน้อยสี่เท่าของชั่วโมงทำงานรายสัปดาห์ที่ตกลงกันไว้ต่อปี ตามมาตรา 7:634 ของกฎหมายแรงงาน พนักงานเต็มเวลาที่ทำงานห้าวันต่อสัปดาห์จึงมีวันหยุดตามกฎหมายอย่างน้อย 20 วัน โดยสัญญาจ้างงานและข้อตกลงร่วมกันมักจะเพิ่มวันหยุดมากกว่านี้

พระราชบัญญัติชั่วโมงทำงาน (Arbeidstijdenwet) กำหนดเวลาทำงานสูงสุด ภายใต้มาตรา 5:7 ของพระราชบัญญัติดังกล่าว พนักงานที่มีอายุ 18 ปีขึ้นไปสามารถทำงานได้ไม่เกิน 12 ชั่วโมงต่อกะ และ 60 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ และโดยเฉลี่ยไม่เกิน 48 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ตลอด 16 สัปดาห์ พระราชบัญญัติสภาพการทำงาน (Arbowet) กำหนดให้นายจ้างต้องจัดให้มีสถานที่ทำงานที่ปลอดภัยและถูกสุขอนามัย และหน่วยงานแรงงานของเนเธอร์แลนด์ (Nederlandse Arbeidsinspectie) กำกับดูแลพระราชบัญญัติทั้งสองฉบับนี้

ข้อตกลงแรงงานร่วมจะมีผลบังคับใช้เมื่อใด?

ข้อตกลงแรงงานร่วมมีผลบังคับใช้กับนายจ้างที่เป็นสมาชิกขององค์กรนายจ้างที่ลงนามในข้อตกลง เมื่อรัฐมนตรีว่าการกระทรวงกิจการสังคมประกาศให้มีผลบังคับใช้โดยทั่วไป (algemeen verbindend) ข้อตกลงนั้นจะมีผลบังคับใช้กับนายจ้างทุกรายในภาคส่วนนั้น ไม่ว่าจะเป็นสมาชิกหรือไม่ก็ตาม ในช่วงระยะเวลาที่ประกาศนั้นมีผลบังคับใช้

สัญญาจ้างงานสามารถยุติได้อย่างไร?

นายจ้างไม่สามารถแจ้งล่วงหน้าโดยพลการได้ ตามมาตรา 7:671 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ สัญญาจ้างถาวรจะยุติได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง ได้รับอนุญาตจากสำนักงานแรงงานสัมพันธ์แห่งชาติ (UWV) หรือโดยการสั่งยุติสัญญาโดยศาลแขวง (kantonrechter) เท่านั้น เว้นแต่ในกรณีพิเศษ เช่น การเลิกจ้างระหว่างช่วงทดลองงาน หรือการเลิกจ้างโดยทันที

นายจ้างยังต้องมีเหตุผลอันสมควรตามที่ระบุไว้ในมาตรา 7:669(3) BW เช่น เหตุผลทางธุรกิจและเศรษฐกิจ การเจ็บป่วยระยะยาว ผลการปฏิบัติงานที่ไม่ดี หรือการประพฤติมิชอบ และไม่สามารถโยกย้ายไปทำงานในตำแหน่งอื่นที่เหมาะสมได้ สำหรับเหตุผลทางธุรกิจและเศรษฐกิจและการเจ็บป่วยระยะยาว ให้ยื่นเรื่องต่อ UWV (มาตรา 7:671a BW) ส่วนเหตุผลอื่นๆ ให้ยื่นเรื่องต่อศาลแขวง (มาตรา 7:671b BW)

ลูกจ้างที่ให้ความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรต่อการเลิกจ้างสามารถถอนความยินยอมได้ภายใน 14 วันโดยไม่ต้องแจ้งเหตุผล ตามมาตรา 7:671(2) BW โดยทั่วไปแล้ว ในช่วงสองปีแรกของการเจ็บป่วย นายจ้างไม่สามารถแจ้งล่วงหน้าได้ (มาตรา 7:670 BW)

ระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าและเงินค่าเปลี่ยนผ่าน

ระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าตามกฎหมายสำหรับนายจ้างขึ้นอยู่กับระยะเวลาการทำงาน: หนึ่งเดือนสำหรับอายุงานไม่เกินห้าปี สองเดือนสำหรับอายุงานตั้งแต่ห้าปีขึ้นไป สามเดือนสำหรับอายุงานตั้งแต่สิบปีขึ้นไป และสี่เดือนสำหรับอายุงานตั้งแต่สิบห้าปีขึ้นไป (มาตรา 7:672 ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์) ระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าตามกฎหมายสำหรับลูกจ้างคือหนึ่งเดือน

เมื่อนายจ้างเลิกสัญญาจ้าง ลูกจ้างมีสิทธิได้รับเงินชดเชยช่วงเปลี่ยนผ่าน (transitievergoeding) ตามมาตรา 7:673 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ (BW) โดยเงินชดเชยนี้มีจำนวนหนึ่งในสามของเงินเดือนต่อเดือนสำหรับแต่ละปีที่ทำงาน และคำนวณตามสัดส่วนสำหรับระยะเวลาที่สั้นกว่า โดยมีเพดานสูงสุดในปี 2026 ที่ 102,000 ยูโร หรือเงินเดือนประจำปีหนึ่งงวดหากจำนวนนั้นสูงกว่า

มีกำหนดเวลาที่เข้มงวดหลังจากเลิกจ้าง ตามมาตรา 7:686a(4) BW พนักงานมีเวลาสองเดือนหลังจากสิ้นสุดสัญญาเพื่อขอให้ศาลแขวงคัดค้านการเลิกจ้างโดยสรุปหรือการแจ้งโดยไม่ได้รับความยินยอม และมีเวลาสามเดือนในการเรียกร้องค่าตอบแทนการเปลี่ยนผ่าน

กฎหมายของเนเธอร์แลนด์คุ้มครองการเลือกปฏิบัติในที่ทำงานอย่างไร?

กฎหมายหลายฉบับห้ามการปฏิบัติที่ไม่เท่าเทียมกันในการสรรหา การจ่ายค่าตอบแทน การเลื่อนตำแหน่ง และการเลิกจ้าง กฎหมายหลักๆ ได้แก่ พระราชบัญญัติว่าด้วยการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกันโดยทั่วไป (Algemene wet gelijke behandeling) พระราชบัญญัติว่าด้วยการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกันในการจ้างงาน (การเลือกปฏิบัติทางอายุ) และพระราชบัญญัติว่าด้วยการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกันบนพื้นฐานของความพิการหรือโรคเรื้อรัง รวมทั้งกฎระเบียบเกี่ยวกับการจ่ายค่าตอบแทนที่เท่าเทียมกันสำหรับชายและหญิงในหมวด 7 BW

พนักงานที่สงสัยว่าตนเองถูกเลือกปฏิบัติสามารถขอความเห็นจากสถาบันสิทธิมนุษยชนแห่งเนเธอร์แลนด์ (College voor de Rechten van de Mens) ได้โดยไม่เสียค่าใช้จ่ายใดๆ ความเห็นดังกล่าวไม่มีผลผูกพันทางกฎหมาย แต่ศาลจะพิจารณาประกอบ การเรียกร้องค่าเสียหายหรือการคืนตำแหน่งจะต้องยื่นต่อศาลแขวง

ในฐานะนายจ้าง คุณควรตรวจสอบอะไรบ้าง?

• สัญญาและคู่มือพนักงานของคุณมีข้อกำหนดที่แตกต่างจากข้อบังคับ Book 7 BW ซึ่งส่งผลเสียต่อพนักงานหรือไม่
• ไม่ว่าข้อตกลงแรงงานร่วมที่มีผลผูกพันทั่วโลกจะใช้ได้กับภาคส่วนของคุณหรือไม่
• พนักงานแต่ละคนเคยมีสัญญาจ้างระยะเวลากำหนดกี่ฉบับ และแต่ละฉบับมีระยะเวลานานเท่าใด (มาตรา 7:668a BW)
• ข้อมูลตามมาตรา 7:655 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ ได้ถูกแจ้งให้พนักงานทุกคนทราบหรือไม่
• คุณมีเหตุผลอันสมควรที่ได้รับการบันทึกไว้ (มาตรา 7:669 แห่งประมวลกฎหมายแพ่ง) ก่อนเริ่มกระบวนการเลิกจ้างหรือไม่
• ไม่ว่าเวลาทำงานจะอยู่ในขอบเขตที่กฎหมายว่าด้วยชั่วโมงทำงานกำหนดไว้หรือไม่

ในฐานะพนักงาน คุณควรตรวจสอบอะไรบ้าง?

• ไม่ว่าสัญญาของคุณจะเป็นสัญญาจ้างงานตามมาตรา 7:610 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์หรือไม่ ไม่ว่าจะใช้ชื่อเรียกอย่างไรก็ตาม
• เงินเดือนและวันหยุดของคุณตรงตามเกณฑ์ขั้นต่ำตามกฎหมายหรือไม่
• ไม่ว่าระยะเวลาทดลองงานหรือข้อตกลงห้ามแข่งขันจะได้รับการตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรและอยู่ภายในขอบเขตทางกฎหมายหรือไม่
• คุณมีเวลาเหลือ 14 วันในการถอนความยินยอมต่อการเลิกจ้างหรือไม่ (มาตรา 7:671(2) BW)
• ไม่ว่าเงินช่วยเหลือช่วงเปลี่ยนผ่านของคุณจะได้รับการคำนวณอย่างถูกต้องและยื่นขอภายในสามเดือนหรือไม่

เราสามารถให้ความช่วยเหลือคุณในด้านกฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์ได้อย่างไรบ้าง?

ทนายความด้านกฎหมายแรงงานของเราให้คำปรึกษาแก่ทั้งนายจ้างและลูกจ้าง:

• เราตรวจสอบสัญญาจ้างงาน คู่มือพนักงาน หรือข้อตกลงห้ามแข่งขันของคุณให้เป็นไปตามกฎหมายบังคับของเนเธอร์แลนด์
• เราตรวจสอบว่าข้อตกลงแรงงานร่วมที่มีผลผูกพันทั่วโลกนั้นมีผลบังคับใช้กับคุณหรือไม่
• เราประเมินลำดับของสัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลา และสถานะของสัญญาปัจจุบัน
• เราคำนวณค่าตอบแทนช่วงเปลี่ยนผ่านและระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าที่เกี่ยวข้อง
• เราจัดเตรียมคำร้องขอหย่าร้างหรือคำร้องขอยุติการสมรสต่อศาลแขวง หรือจัดเตรียมเอกสารแก้ต่างในคดีดังกล่าว
• เราเจรจาและร่างข้อตกลงยุติคดี (vasstellingsovereenkomst)

สรุป

• หนังสือเล่มที่ 7 หัวข้อที่ 10 BW ส่วนใหญ่เป็นข้อบังคับ ข้อกำหนดใดๆ ที่เป็นผลเสียต่อลูกจ้างถือเป็นโมฆะ
• กฎลูกโซ่จะเปลี่ยนสัญญาจ้างระยะสั้นเป็นสัญญาจ้างถาวรหลังจากทำสัญญามากกว่าสามฉบับหรือมากกว่า 36 เดือน
• การไล่ออกต้องได้รับความยินยอม การอนุญาตจาก UWV หรือคำสั่งศาล รวมทั้งเหตุผลอันสมควรตามมาตรา 7:669 BW
• เงินช่วยเหลือช่วงเปลี่ยนผ่านคือหนึ่งในสามของเงินเดือนต่อเดือนต่อปีของการทำงาน โดยมีเพดานสูงสุดที่ 102,000 ยูโรในปี 2026 หรือเงินเดือนประจำปีหนึ่งเท่าตัวหากสูงกว่านั้น
• กำหนดเวลาค่อนข้างสั้น: 14 วันสำหรับการถอนความยินยอม และสองถึงสามเดือนสำหรับการขึ้นศาล

คำถามที่พบบ่อย