การลาออก สถานการณ์ การเลิกจ้าง

ภายใต้สถานการณ์บางอย่างการยกเลิกสัญญาจ้างงานหรือการลาออกเป็นสิ่งที่พึงปรารถนา อาจเป็นกรณีนี้หากทั้งสองฝ่ายคาดการณ์การลาออกและสรุปข้อตกลงการเลิกจ้างในเรื่องนี้ คุณสามารถอ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับการยกเลิกได้โดยความยินยอมร่วมกันและข้อตกลงการยกเลิกในเว็บไซต์ของเรา: Dismissal.siteนอกจากนี้ การยุติสัญญาจ้างงานอาจถือเป็นที่พึงประสงค์ได้หากมีฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเท่านั้นที่เรียกร้องให้ลาออก

ตัวอย่างเช่น พนักงานอาจรู้สึกว่าจำเป็นต้องเลิกสัญญาจ้างด้วยเหตุผลต่างๆ กันโดยขัดต่อเจตนาของอีกฝ่ายหนึ่ง ซึ่งก็คือ นายจ้าง พนักงานมีทางเลือกหลายประการสำหรับเรื่องนี้ ได้แก่ เลิกสัญญาจ้างโดยแจ้งล่วงหน้า หรือเลิกสัญญาโดยยื่นคำร้องขอให้ยุติสัญญาต่อศาล อย่างไรก็ตาม ในทั้งสองกรณี พนักงานจะต้องคำนึงถึงข้อจำกัดบางประการที่ผู้มีอำนาจกำหนดไว้สำหรับทางเลือกในการลาออกเหล่านี้

การยกเลิกสัญญาจ้างโดยแจ้งให้ทราบล่วงหน้าการเลิกจ้างโดยฝ่ายเดียวเรียกอีกอย่างว่าการเลิกจ้างโดยแจ้งล่วงหน้า พนักงานเลือกวิธีการลาออกนี้หรือไม่ ถ้าใช่ กฎหมาย กำหนดระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าตามกฎหมายที่พนักงานต้องปฏิบัติตาม ไม่ว่าสัญญาจะมีระยะเวลาเท่าใดก็ตาม ระยะเวลาแจ้งล่วงหน้านี้โดยปกติคือหนึ่งเดือนสำหรับพนักงาน ทั้งสองฝ่ายสามารถเบี่ยงเบนจากระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าในสัญญาจ้างงานได้ อย่างไรก็ตาม หากระยะเวลาที่พนักงานต้องปฏิบัติตามขยายออกไป จะต้องระมัดระวังไม่ให้ระยะเวลาเกินขีดจำกัดหกเดือน

พนักงานปฏิบัติตามเงื่อนไขที่ตกลงกันไว้หรือไม่ ในกรณีนั้น การเลิกจ้างจะเกิดขึ้นในช่วงปลายเดือนและการจ้างงานจะสิ้นสุดในวันสุดท้ายของเดือนปฏิทิน หากพนักงานไม่ปฏิบัติตามระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าที่ตกลงกันไว้ การบอกเลิกจ้างโดยแจ้งล่วงหน้าถือเป็นการผิดนัดหรือกล่าวอีกนัยหนึ่งคือต้องรับผิดชอบ ในกรณีนั้น การบอกเลิกจ้างโดยพนักงานจะทำให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลง อย่างไรก็ตาม นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าจ้างอีกต่อไปและพนักงานอาจต้องจ่ายค่าชดเชย ค่าชดเชยนี้โดยปกติจะประกอบด้วยจำนวนเงินที่เท่ากับค่าจ้างสำหรับส่วนของระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าที่ไม่ได้ปฏิบัติตาม

ถูกศาลยกเลิกสัญญาจ้าง. นอกเหนือจากการบอกเลิกสัญญาจ้างโดยการบอกกล่าวแล้วพนักงานยังมีทางเลือกในการยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อให้ยกเลิกสัญญาจ้าง ตัวเลือกนี้ของพนักงานเป็นอีกทางเลือกหนึ่งโดยเฉพาะ การเลิกจ้างทันที และไม่สามารถยกเว้นได้ตามสัญญา พนักงานเลือกใช้วิธีการเลิกจ้างนี้หรือไม่ จากนั้นเขาต้องแสดงหลักฐานการขอเลิกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรและมีเหตุผลอันสมควรตามที่ระบุไว้ในมาตรา 7: 679 หรือมาตรา 7: 685 วรรค 2 ของประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์

เหตุผลเร่งด่วนโดยทั่วไปหมายถึง (การเปลี่ยนแปลงใน) สถานการณ์ที่ส่งผลให้พนักงานไม่สามารถคาดหวังได้อย่างสมเหตุสมผลที่จะให้สัญญาจ้างดำเนินต่อไป สถานการณ์ดังกล่าวมีความเกี่ยวข้องหรือไม่ และศาลแขวงอนุมัติคำขอของพนักงานหรือไม่ ในกรณีนั้น ศาลแขวงอาจยุติสัญญาจ้างได้ทันทีหรือในภายหลัง แต่ไม่มีผลย้อนหลัง เหตุผลเร่งด่วนเกิดจากเจตนาหรือความผิดของนายจ้างหรือไม่ หากเป็นเช่นนั้น พนักงานสามารถเรียกร้องค่าชดเชยได้เช่นกัน

ลาออกด้วยวาจา?

ลูกจ้างตัดสินใจลาออกและยกเลิกสัญญาจ้างกับนายจ้างหรือไม่? จากนั้นสิ่งนี้มักจะเกิดขึ้นเป็นลายลักษณ์อักษรโดยการแจ้งการเลิกจ้างหรือการลาออก ในจดหมายดังกล่าวเป็นเรื่องปกติที่จะต้องระบุชื่อของพนักงานและผู้รับตลอดจนเมื่อพนักงานบอกเลิกสัญญา เพื่อหลีกเลี่ยงความขัดแย้งกับนายจ้างโดยไม่จำเป็นขอแนะนำให้ลูกจ้างปิดจดหมายเลิกจ้างหรือลาออกพร้อมกับขอยืนยันการรับเงินและส่งจดหมายทางอีเมลหรือทางไปรษณีย์ลงทะเบียน

อย่างไรก็ตามการยุติการเลิกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรไม่ได้บังคับและมักทำเพื่อวัตถุประสงค์ในการบริหาร ท้ายที่สุดแล้วการบอกเลิกถือเป็นนิติกรรมที่ไม่มีรูปแบบและสามารถมีผลบังคับใช้ทางวาจาได้เช่นกัน ดังนั้นจึงเป็นไปได้ที่พนักงานจะแจ้งนายจ้างด้วยวาจาเท่านั้นในการสนทนาเกี่ยวกับการยกเลิกสัญญาจ้างและการเลิกจ้าง อย่างไรก็ตามวิธีการลาออกดังกล่าวมีข้อบกพร่องหลายประการเช่นความไม่แน่ใจว่าระยะเวลาแจ้งเริ่มต้นเมื่อใด ยิ่งไปกว่านั้นมันไม่ได้ให้ใบอนุญาตแก่พนักงานในการกลับไปที่แถลงการณ์ของเขาในภายหลังและทำให้หลีกเลี่ยงการลาออกได้อย่างง่ายดาย

ภาระหน้าที่ในการสอบสวนหานายจ้าง?

พนักงานลาออกหรือไม่? กฎหมายกรณีแสดงให้เห็นว่าในกรณีนี้นายจ้างไม่สามารถวางใจได้ว่านี่คือสิ่งที่ลูกจ้างต้องการจริงๆ โดยทั่วไปจำเป็นต้องใช้ข้อความหรือพฤติกรรมของพนักงานอย่างชัดเจนและไม่น่าสงสัยว่าเขาตั้งใจที่จะเลิกจ้าง บางครั้งนายจ้างจำเป็นต้องมีการสอบสวนเพิ่มเติม แน่นอนว่าในกรณีของการลาออกด้วยวาจาของพนักงานนายจ้างมีภาระที่จะต้องสอบสวนตามที่ศาลฎีกาของเนเธอร์แลนด์กล่าว บนพื้นฐานของปัจจัยต่อไปนี้นายจ้างต้องตรวจสอบก่อนว่าการเลิกจ้างเป็นความตั้งใจของพนักงานจริงหรือไม่:

• สภาพจิตใจของพนักงาน
• ขอบเขตที่พนักงานตระหนักถึงผลที่ตามมา
• เวลาที่พนักงานต้องพิจารณาการตัดสินใจของเขาใหม่

เมื่อตอบคำถามว่าพนักงานต้องการยุติการจ้างงานจริงหรือไม่จะใช้มาตรฐานที่เข้มงวด หากหลังจากการสอบสวนของนายจ้างปรากฏว่าการเลิกจ้างไม่ได้เป็นความตั้งใจของพนักงานจริงๆแล้วโดยหลักการแล้วนายจ้างจะคัดค้านลูกจ้างไม่ได้ ไม่แน่นอนเมื่อการ“ เอาคืน” พนักงานจะไม่ทำร้ายนายจ้าง ในกรณีดังกล่าวพนักงานจะไม่มีคำถามเกี่ยวกับการเลิกจ้างหรือการยกเลิกสัญญาจ้าง

ประเด็นที่น่าสนใจในกรณีลาออก

พนักงานได้ตัดสินใจลาออกหรือไม่? จากนั้นก็ควรที่จะใส่ใจกับประเด็นต่อไปนี้:

วันหยุดพักผ่อน. เป็นไปได้ว่าพนักงานยังมีวันหยุดพักผ่อนอีกหลายวัน พนักงานจะเลิกจ้างหรือไม่ ในกรณีนี้พนักงานสามารถใช้เวลาวันหยุดที่เหลือในการปรึกษาหารือหรือให้พวกเขาจ่ายเงินให้ในวันที่ถูกไล่ออก พนักงานเลือกที่จะพักร้อนหรือไม่? จากนั้นนายจ้างจะต้องตกลงตามนี้ นายจ้างสามารถปฏิเสธวันหยุดได้หากมีเหตุผลที่ดีในการดำเนินการดังกล่าว มิฉะนั้นพนักงานจะได้รับเงินสำหรับวันพักร้อนของเขา จำนวนเงินที่เข้ามาแทนที่สามารถพบได้ในใบแจ้งหนี้สุดท้าย

ประโยชน์ที่ได้รับ พนักงานที่ถูกยกเลิกสัญญาการจ้างงานจะพึ่งพาพระราชบัญญัติการประกันการว่างงานเพื่อการดำรงชีพของเขาอย่างมีเหตุผล อย่างไรก็ตามเหตุผลและวิธีการที่สัญญาจ้างงานสิ้นสุดลงจะมีผลต่อความเป็นไปได้ในการเรียกร้องผลประโยชน์การว่างงาน หากพนักงานลาออกเองโดยปกติพนักงานจะไม่มีสิทธิได้รับสวัสดิการกรณีว่างงาน

คุณเป็นพนักงานและคุณต้องการลาออกหรือไม่? แล้วติดต่อ Law & More. ที่ Law & More เราเข้าใจดีว่าการเลิกจ้างเป็นหนึ่งในมาตรการที่กว้างขวางที่สุดในกฎหมายการจ้างงานและมีผลกระทบในวงกว้าง นั่นคือเหตุผลที่เราใช้แนวทางส่วนบุคคลและเราสามารถประเมินสถานการณ์ของคุณและความเป็นไปได้ร่วมกับคุณ คุณสามารถค้นหาข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการเลิกจ้างและบริการของเราได้ที่เว็บไซต์ของเรา: Dismissal.site.