การลดเงินเดือนหลังลาป่วยนั้น อนุญาตได้เฉพาะภายใต้เงื่อนไขทางกฎหมายที่เข้มงวดเท่านั้น นายจ้างไม่สามารถหยุดจ่ายเงินเดือนโดยอาศัยความรู้สึกโดยทั่วไปว่าลูกจ้างไม่ให้ความร่วมมือในการกลับเข้าทำงาน เรื่องนี้ได้รับการพิสูจน์อีกครั้งโดยคำตัดสินของศาลแขวงโอเวอร์ไอส์เซล (Rechtbank Overijssel) เมื่อวันที่ 13 กรกฎาคม 2026 ( ECLI:NL:RBOVE:2026:4089 ) ศาลแขวงตัดสินว่าบริษัทตัดแต่งผักได้หยุดจ่ายเงินเดือนให้แก่ลูกจ้างที่ป่วยโดยไม่ถูกต้อง ส่งผลให้มีคำสั่งให้จ่ายส่วนเพิ่มเงินเดือนตามกฎหมาย ดอกเบี้ยตามกฎหมาย ค่าใช้จ่ายในการเปลี่ยนผ่าน ค่าใช้จ่ายในการเรียกเก็บเงิน และค่าใช้จ่ายทางกฎหมาย
บทความนี้ประกอบด้วยสองส่วน ส่วนแรกเป็นการสรุปคดี ได้แก่ ข้อเท็จจริงและคำตัดสินของศาลแขวง ส่วนที่สองเป็นการอภิปรายในวงกว้างขึ้น โดยวางคำตัดสินไว้ในกรอบกฎหมายและเปรียบเทียบกับกฎหมายและคำพิพากษาอื่นๆ
ส่วนที่ 1 — การลงโทษเรื่องค่าจ้างหลังลาป่วย: ข้อเท็จจริงและคำตัดสิน
ข้อเท็จจริง
พนักงานคนดังกล่าวทำงานให้กับบริษัทตัดแต่งผักตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม ถึง 31 ธันวาคม พ.ศ. 2025 สัปดาห์ละ 24 ชั่วโมง เธอแจ้งว่าป่วยเมื่อวันที่ 14 กรกฎาคม พ.ศ. 2025 ต่อมาเมื่อวันที่ 29 กรกฎาคม พ.ศ. 2025 แพทย์ประจำบริษัทวินิจฉัยว่าเธอมีข้อจำกัดในการผลัก ดึง ยก และแบกสิ่งของ แต่สามารถทำงานอื่นที่ปรับเปลี่ยนได้ เช่น การทำความสะอาดผักโดยไม่ต้องยกของ
เมื่อวันที่ 1 สิงหาคม 2025 นายจ้างได้เชิญพนักงานไปประชุมที่สถานที่ทำงานในวันที่ 4 สิงหาคม เพื่อลงนามในแผนปฏิบัติการ (plan van aanpak) พนักงานแจ้งว่ายังไม่สามารถเดินทางได้ในขณะนั้น และขอให้ประชุมทางโทรศัพท์หรือวิดีโอคอลแทน แต่นายจ้างยืนยันที่จะนัดพบกันตัวต่อตัว เนื่องจากเห็นว่าแผนปฏิบัติการนั้นต้องมีการลงนามด้วย เมื่อพนักงานไม่มาตามนัด นายจ้างจึงแจ้งเรื่องการระงับเงินเดือนโดยหนังสือลงวันที่ 5 สิงหาคม 2025 เนื่องจากไม่ให้ความร่วมมือในการกลับเข้าทำงาน
ต่อมา พนักงานได้ขอความเห็นที่สองจากแพทย์ของบริษัทอีกท่านหนึ่งในวันที่ 21 และ 29 สิงหาคม 2025 นายจ้างปฏิเสธคำขอ โดยระบุว่าตนเองไม่ได้สงสัยในความเชี่ยวชาญของแพทย์บริษัท และแนะนำให้พนักงานขอความเห็นจากผู้เชี่ยวชาญจาก UWV (หน่วยงานประกันสังคมของพนักงาน) แทน อย่างไรก็ตาม ในวันที่ 3 กันยายน 2025 ทั้งสองฝ่ายได้ร่วมกันจัดทำแผนปฏิบัติการ แต่การระงับค่าจ้างยังคงมีผลอยู่ โดยให้เหตุผลว่าพนักงานไม่ได้ทำงานที่เหมาะสม ในวันที่ 28 ตุลาคม 2025 UWV ตัดสินว่าความพยายามในการกลับเข้าทำงานของนายจ้างไม่เพียงพอ ส่วนหนึ่งเป็นเพราะนายจ้างปฏิเสธคำขอความเห็นที่สองอย่างไม่ถูกต้อง ในที่สุด ในวันที่ 12 ธันวาคม 2025 นายจ้างได้จ่ายค่าจ้างที่ค้างอยู่ทั้งหมด
คำวินิจฉัยเกี่ยวกับการระงับการจ่ายค่าจ้างเมื่อวันที่ 5 สิงหาคม 2025
ศาลแขวงตัดสินว่าไม่มีการปฏิเสธที่จะให้ความร่วมมือ พนักงานได้เสนอที่จะหารือแผนปฏิบัติการผ่านการสนทนาทางวิดีโอ ตามความเห็นของศาลแขวง ข้อผูกพันภายใต้มาตรา 7:660a(1)(b) ของประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์ (BW) เกี่ยวข้องกับการให้ความร่วมมือในการจัดทำ ประเมิน และปรับปรุงแผนปฏิบัติการ และการลงนามในแผนปฏิบัติการนั้นไม่ถือเป็นข้อผูกพันดังกล่าว โดยหลักการแล้วพนักงานมีสิทธิ์ที่จะปฏิเสธได้โดยไม่ต้องถูกระงับค่าจ้างด้วยเหตุผลนั้น นายจ้างยังไม่ได้อธิบายว่าเหตุใดจึงไม่สามารถใช้การสนทนาทางวิดีโอได้ และตามความเห็นของศาล ท่าทีของนายจ้างนั้นเกิดจากความไม่ไว้วางใจต่อพนักงานอย่างมาก นอกจากนี้ ในช่วงสัปดาห์ต่อมาก็ไม่ปรากฏว่าเธอปฏิเสธที่จะให้ความร่วมมือ ดังนั้น การระงับค่าจ้างจึงไม่ถูกต้องตั้งแต่แรก
คำตัดสินเกี่ยวกับการระงับการขึ้นเงินเดือนหลังวันที่ 3 กันยายน 2025
เนื่องจากคู่กรณีได้จัดทำแผนปฏิบัติการในวันนั้นแล้ว เหตุผลเดิมสำหรับการระงับค่าจ้างจึงหมดอายุลง ศาลแขวงตัดสินว่าลูกจ้างนั้นนิ่งเฉยเกินไปในภายหลัง โดยเฉพาะอย่างยิ่งการไม่หารือเกี่ยวกับวันทำงานอย่างจริงจัง อย่างไรก็ตาม การระงับค่าจ้างยังคงไม่ชอบด้วยกฎหมาย เนื่องจากนายจ้างไม่ได้ปฏิบัติตามข้อกำหนดการแจ้งให้ทราบตามมาตรา 7:629(7) BW: นายจ้างไม่ได้แจ้งให้ลูกจ้างทราบโดยไม่ชักช้าว่าการระงับค่าจ้างในขณะนี้มีพื้นฐานมาจากเหตุผลที่แตกต่างออกไป คือ การไม่ทำงานที่เหมาะสม
คำวินิจฉัยเกี่ยวกับความเห็นที่สองและค่าชดเชยที่เป็นธรรม
ศาลแขวงวินิจฉัยว่า นายจ้างได้กระทำการขัดต่อข้อผูกพันภายใต้มาตรา 2.14d แห่งพระราชบัญญัติสภาพการทำงาน (Arbeidsomstandighedenbesluit) โดยมีส่วนทำให้ไม่มีการขอความเห็นที่สองจากแพทย์ของบริษัทอื่น ข้อเท็จจริงที่ว่านายจ้างเองไม่มีข้อสงสัยเกี่ยวกับคำแนะนำของแพทย์ของบริษัทนั้นไม่ถือเป็นเหตุผลที่ถูกต้อง การกระทำดังกล่าวถือเป็นการกระทำที่ผิด แต่ศาลแขวงวินิจฉัยว่าไม่ใช่การกระทำที่ผิดร้ายแรง เนื่องจากลูกจ้างเองก็ไม่ได้กระตือรือร้นเพียงพอ ทั้งในการทำงานที่เหมาะสมและในการติดตามขอความเห็นที่สอง เนื่องจากขาดความผิดร้ายแรง จึงมีคำร้องขอค่าชดเชยที่เป็นธรรมภายใต้มาตรา 7:673(9)(a) แห่งพระราชบัญญัติสภาพการทำงาน และคำร้องขอค่าเสียหายเพิ่มเติมภายใต้มาตรา 7:611 แห่งพระราชบัญญัติสภาพการทำงานก็ไม่ผ่านเช่นกัน เนื่องจากไม่สามารถพิสูจน์ความเสียหายที่เป็นรูปธรรมได้เพียงพอ
จำนวนเงินที่ได้รับรางวัล
ศาลแขวงมีคำสั่งให้จ่ายเงินดังนี้: ค่าจ้างเพิ่มขึ้นตามกฎหมายจำนวน 3,144.27 ยูโร (50% โดยไม่มีการหักลดหย่อน) พร้อมดอกเบี้ยตามกฎหมายตั้งแต่วันที่ 13 ธันวาคม 2025, เงินชดเชยช่วงเปลี่ยนผ่านจำนวน 269.66 ยูโร พร้อมดอกเบี้ยตามกฎหมายตั้งแต่วันที่ 1 กุมภาพันธ์ 2026, ค่าใช้จ่ายในการเรียกเก็บเงินนอกศาลจำนวน 729.88 ยูโร และค่าใช้จ่ายทางกฎหมายจำนวน 1,102.00 ยูโร
ส่วนที่ 2 — บริบททางกฎหมายที่กว้างขึ้น
ส่วนนี้จะวางคำวินิจฉัยไว้ในกรอบกฎหมายทั่วไปและเชื่อมโยงกับกฎหมายและคำพิพากษาอื่นๆ ดังนั้นจึงไม่ได้เกี่ยวข้องกับสิ่งที่ศาลยุติธรรมแห่งไอส์เซล (Rechtbank Overijssel) พิจารณาเอง แต่เกี่ยวข้องกับสภาพแวดล้อมที่คำวินิจฉัยนั้นเหมาะสม
กรอบกฎหมายเกี่ยวกับการจ่ายค่าจ้างระหว่างการเจ็บป่วย
มาตรา 7:629(1) BWกำหนดว่าพนักงานที่ป่วยโดยหลักการแล้วยังคงมีสิทธิได้รับค่าจ้าง 70% เป็นเวลา 104 สัปดาห์ วรรค 3 ของมาตราดังกล่าวให้อำนาจนายจ้างในการระงับการจ่ายค่าจ้างเมื่อพนักงานไม่ปฏิบัติงานที่เหมาะสม ไม่ปฏิบัติตามคำแนะนำในการกลับเข้าทำงานที่สมเหตุสมผล หรือปฏิเสธที่จะให้ความร่วมมือกับแผนปฏิบัติการ โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร นี่เป็นเหตุผลที่แตกต่างจากการระงับภายใต้มาตรา 7:629(6) BW ซึ่งเกี่ยวข้องกับการไม่ให้ข้อมูลที่จำเป็น ทั้งสองกรณีอยู่ภายใต้ข้อกำหนดการแจ้งให้ทราบของวรรค 7 ซึ่งเป็นตัวกำหนดสำหรับขั้นตอนที่สองของการระงับค่าจ้างในคดี Overijssel
ภาระผูกพันในการกลับเข้าสู่สังคมภายใต้ระเบียบวิธีปฏิบัติเกี่ยวกับการเจ็บป่วยของเนเธอร์แลนด์ (Rpetz)
ระเบียบนี้ได้อธิบายรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับความร่วมมือระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง มาตรา 2 กำหนดให้นายจ้างต้องแจ้งข้อมูลให้แพทย์ประจำบริษัททราบอย่างทันท่วงทีและขอความเห็นภายในหกสัปดาห์ในกรณีที่ลูกจ้างมีแนวโน้มที่จะลาหยุดงานระยะยาว มาตรา 3 กำหนดให้ต้องจัดทำแฟ้มข้อมูลในกรณีที่ลูกจ้างมีแนวโน้มที่จะลาหยุดงานระยะยาว มาตรา 4 ระบุว่าแผนปฏิบัติการต้องจัดทำขึ้นโดยความเห็นชอบของลูกจ้างภายในสองสัปดาห์หลังจากได้รับความเห็นจากแพทย์ประจำบริษัท ต้องบันทึกเป็นลายลักษณ์อักษร และต้องประเมินผลเป็นระยะ กำหนดเวลาและข้อกำหนดอย่างเป็นทางการเหล่านี้ทำให้เห็นภาพรวมของสิ่งที่คาดหวังจากทั้งสองฝ่ายในคดีโอเวอร์ไอส์เซลได้อย่างสมบูรณ์
กฎหมายกรณีเปรียบเทียบ: Rechtbank Limburg
ในคำพิพากษาโดยสรุปเมื่อวันที่ 21 พฤษภาคม 2026 (ECLI:NL:RBLIM:2026:5082) ศาลแขวงลิมบูร์ก (Rechtbank Limburg) ได้มีคำพิพากษาที่คล้ายคลึงกันในข้อเท็จจริงที่แตกต่างกันเล็กน้อย ในกรณีนั้น พนักงานที่ไม่สามารถเดินทางได้สามารถขอให้นายจ้างจัดให้มีการปรึกษาแพทย์ของบริษัทผ่านทางดิจิทัลหรือทางโทรศัพท์ได้ ศาลแขวงตัดสินว่าการระงับเงินเดือนไม่สามารถอ้างอิงจากการไม่เข้าร่วม "ช่วงเวลาดื่มกาแฟ" กับฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้ เพราะหากไม่มีคำอธิบายเพิ่มเติม ก็ไม่ปรากฏว่านี่เป็นมาตรการที่มุ่งเป้าไปที่การทำงานที่เหมาะสม และเนื่องจากในขณะนั้นยังไม่มีข้อผูกพันหรือแผนปฏิบัติการที่ชัดเจนเกี่ยวกับการกลับเข้าทำงาน กรณีนี้ยืนยันอย่างเป็นอิสระจากคำพิพากษาของโอเวอร์ไอส์เซลว่า ศาลลังเลเมื่อมาตรการเงินเดือนเชื่อมโยงกับการไม่ปฏิบัติตามข้อผูกพันที่ไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมายหรือไม่ชัดเจนเพียงพอ
ความเห็นที่สองและพระราชกฤษฎีกาว่าด้วยสภาพการทำงาน
มาตรา 2.14d ของพระราชกฤษฎีกาดังกล่าวควบคุมสิทธิของพนักงานในการปรึกษาแพทย์ประจำบริษัทคนอื่นเมื่อพวกเขาไม่เห็นด้วยกับคำแนะนำของแพทย์ประจำบริษัทของตนเอง ธนาคารกลางแห่งไอส์เซลได้อ้างอิงมาตรานี้อย่างชัดเจนว่าเป็นพื้นฐานสำหรับภาระผูกพันของนายจ้าง ซึ่งสอดคล้องกับแนวทางปฏิบัติทั่วไปที่ว่านายจ้างไม่สามารถปฏิเสธคำขอเช่นนั้นได้เพียงเพราะตนเองมีความมั่นใจในแพทย์ประจำบริษัทของตนเอง
บทบาทของ UWV
ภายใต้มาตรา 32 ของพระราชบัญญัติโครงสร้างการดำเนินงานด้านการทำงานและรายได้ (Wet SUWI) สำนักงานแรงงานสัมพันธ์แห่งชาติ (UWV) สามารถตรวจสอบได้ตามคำขอของนายจ้างหรือลูกจ้าง รวมถึงการตรวจสอบว่าความพยายามในการกลับเข้าสู่สังคมนั้นเพียงพอหรือไม่ ในกรณีนี้ การตรวจสอบดังกล่าวได้นำไปสู่ความเห็นของผู้เชี่ยวชาญที่เป็นประโยชน์ต่อลูกจ้าง ซึ่งแม้จะไม่ใช่คำตัดสินของศาลที่มีผลผูกพัน แต่ก็มีน้ำหนักในกระบวนการพิจารณาคดีในภายหลัง
การชำระเงินช่วงเปลี่ยนผ่าน
การคำนวณค่าจ้างสำหรับเงินชดเชยช่วงเปลี่ยนผ่านนั้นอยู่ภายใต้พระราชกฤษฎีกาว่าด้วยค่าจ้างสำหรับค่าชดเชยระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าและเงินชดเชยช่วงเปลี่ยนผ่าน และระเบียบที่เกี่ยวข้อง มาตรา 3 ของพระราชกฤษฎีกาดังกล่าวระบุว่า ค่าเบี้ยเลี้ยงวันหยุด โบนัสสิ้นปีคงที่ และส่วนประกอบค่าจ้างคงที่และผันแปร จะถูกนำมาบวกเพิ่มจากค่าจ้างพื้นฐานตามมาตรา 2 ซึ่งเป็นการอธิบายโดยทั่วไปว่า จำนวนเงินเช่นเงินชดเชยช่วงเปลี่ยนผ่านที่ได้รับในกรณีนี้ คำนวณได้อย่างไร
สิ่งนี้หมายความว่าอย่างไรสำหรับนายจ้างและลูกจ้าง
คำตัดสินนี้ เมื่ออ่านควบคู่กับกฎหมายโดยรวมและคำพิพากษาที่เทียบเคียงได้ แสดงให้เห็นว่าการลงโทษทางด้านค่าจ้างจะมีผลก็ต่อเมื่อนายจ้างระบุภาระผูกพันตามกฎหมายที่ชัดเจนในการกลับเข้าทำงาน แสดงให้เห็นว่าลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร และแจ้งการเปลี่ยนแปลงเหตุผลโดยไม่ชักช้า สิทธิในการขอความเห็นที่สองก็มีความสำคัญอย่างยิ่ง ในขณะเดียวกัน ลูกจ้างควรมีทัศนคติที่กระตือรือร้นและสร้างสรรค์ ในกรณีนี้ พบว่าลูกจ้างถูกต้องเกี่ยวกับการระงับค่าจ้างที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย แต่ทัศนคติที่เฉื่อยชาของเธอเองกลับเป็นอุปสรรคต่อการได้รับค่าชดเชยที่เป็นธรรม
คำถามที่พบบ่อย
นายจ้างสามารถระงับการจ่ายค่าจ้างได้หรือไม่ หากพนักงานที่ป่วยไม่มาทำงาน?
ไม่เช่นนั้น การระงับค่าจ้างตามมาตรา 7:629(3) BW จะถือว่าสมเหตุสมผลก็ต่อเมื่อพนักงานปฏิเสธที่จะให้ความร่วมมือกับภาระผูกพันในการกลับเข้าทำงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร หากพนักงานเสนอทางเลือกอื่นที่เหมาะสม เช่น การสนทนาทางวิดีโอ การระงับค่าจ้างจะไม่ถือว่าสมเหตุสมผลโดยอัตโนมัติ
แผนปฏิบัติการต้องลงนามด้วยตนเองหรือไม่?
ไม่ ข้อผูกพันภายใต้มาตรา 7:660a BW เกี่ยวข้องกับการให้ความร่วมมือในการจัดทำ ประเมิน และปรับปรุงแผน ไม่ใช่การลงนามในแผน
นายจ้างสามารถระงับการจ่ายค่าจ้างต่อไปได้ในภายหลังโดยอ้างเหตุผลอื่นหรือไม่?
เฉพาะในกรณีที่แจ้งเหตุผลใหม่โดยไม่ล่าช้าเท่านั้น หากไม่มีการแจ้งดังกล่าว การระงับการจ่ายค่าจ้างต่อไปถือเป็นสิ่งผิดกฎหมาย แม้ว่าเหตุผลใหม่นั้นจะมีความชอบธรรมก็ตาม
นายจ้างต้องให้ความร่วมมือกับการขอความเห็นจากแพทย์ท่านที่สองเมื่อใด?
ตามมาตรา 2.14d แห่งพระราชกฤษฎีกาว่าด้วยสภาพการทำงาน พนักงานที่ไม่เห็นด้วยกับคำแนะนำของแพทย์ประจำบริษัท มีสิทธิที่จะขอรับการประเมินจากแพทย์ประจำบริษัทอีกท่านหนึ่ง นายจ้างไม่อาจปฏิเสธคำขอเช่นนั้นได้เพียงเพราะตนเองเชื่อมั่นในคำแนะนำก่อนหน้านี้
อัตราค่าจ้างที่เพิ่มขึ้นตามกฎหมายคือเท่าไร และจะมีผลบังคับใช้เมื่อใด?
การปรับขึ้นค่าจ้างตามกฎหมายภายใต้มาตรา 7:625 BW จะเกิดขึ้นเมื่อค่าจ้างไม่ได้รับการชำระตรงเวลา และความล่าช้านั้นเกิดจากความผิดของนายจ้าง โดยอาจปรับขึ้นได้สูงสุดถึง 50% ของค่าจ้างที่จ่ายล่าช้า และจะได้รับการลดหย่อนได้ก็ต่อเมื่อมีเหตุอันควรเท่านั้น
ความแตกต่างระหว่างการกระทำที่ผิดธรรมดาและการกระทำที่ผิดร้ายแรงคืออะไร?
การกระทำที่ผิดพลาดหมายความว่านายจ้างทำสิ่งที่ไม่ถูกต้อง การกระทำที่ผิดพลาดอย่างร้ายแรงเป็นมาตรฐานที่เข้มงวดกว่า โดยกำหนดให้การกระทำนั้นอยู่นอกเหนือขอบเขตของการเป็นนายจ้างที่เหมาะสมอย่างชัดเจน เฉพาะในกรณีที่มีความผิดร้ายแรงเท่านั้นจึงจะสามารถมอบค่าชดเชยที่เป็นธรรมได้
พนักงานสามารถมีส่วนทำให้การกลับเข้าสู่กระบวนการทำงานล้มเหลวได้หรือไม่?
ใช่แล้ว ทัศนคติที่เฉยเมยเกินไปของพนักงานอาจเป็นปัจจัยหนึ่งที่ทำให้ปฏิเสธค่าตอบแทนที่เป็นธรรม แม้ว่าในที่สุดแล้วเธอจะถูกต้องในเรื่องความชอบด้วยกฎหมายของการระงับค่าจ้างก็ตาม
คุณเป็นนายจ้างหรือลูกจ้างที่กำลังมีข้อพิพาทเกี่ยวกับมาตรการลงโทษด้านค่าจ้างหรือกระบวนการกลับเข้าทำงานหรือไม่? โปรดติดต่อเราได้เลย ติดต่อ Sun Legal Law & More สำหรับคำแนะนำที่เหมาะสม หรืออ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับบริการของเรา กฎหมายการจ้างงาน บริการ
