กฎหมายแรงงานฉบับใดที่ใช้บังคับ
อะไรเป็นตัวกำหนดสถานที่ทำงานประจำ
สถานที่ปฏิบัติงานประจำนั้นเป็นการทดสอบตามข้อเท็จจริง ไม่ใช่ตามสัญญา และศาลยุติธรรมแห่งสหภาพยุโรปตีความอย่างกว้างขวาง คือ สถานที่ที่พนักงานปฏิบัติหน้าที่สำคัญจริง ๆ โดยคำนึงถึงสถานที่จัดงาน สถานที่ที่พนักงานกลับไปหลังจากเสร็จสิ้นภารกิจ และสถานที่ที่เครื่องมือและคำแนะนำมาจากที่ใด ในทางปฏิบัติ มีหลายประเด็นที่สำคัญมาก:- เวลาส่วนใหญ่หมดไปกับเรื่องอะไรบ้าง ประเทศที่พนักงานปฏิบัติงานส่วนใหญ่เป็นตัวชี้วัดที่สำคัญที่สุด
- สถานที่ที่ทำการจัดระเบียบงาน สถานที่ที่พนักงานรายงานตัว รับคำสั่ง และวางแผนงานนั้นมีความสำคัญ และอาจชี้ไปในทิศทางที่แตกต่างจากสถานที่ที่เปิดแล็ปท็อปอยู่
- ระยะเวลาและความคงทน การไปพักอาศัยในต่างประเทศเป็นเวลาสามเดือนนั้นแทบจะไม่ทำให้สถานที่พักอาศัยเดิมเปลี่ยนแปลงไปเลย แต่การย้ายถิ่นฐานแบบไม่มีกำหนดนั้นมักจะทำให้สถานที่พักอาศัยเดิมเปลี่ยนแปลงเสมอ และไม่มีจำนวนวันที่แน่นอนว่าจะเกิดขึ้นเมื่อใด
- องค์ประกอบสนับสนุน สกุลเงินและสถานที่ชำระเงิน การลงทะเบียนประกันสังคม ภาษาของสัญญา และสถานที่จัดส่งอุปกรณ์ ล้วนเป็นปัจจัยสนับสนุนมากกว่าปัจจัยชี้ขาด
ศาลใดเป็นผู้ตัดสิน
กฎหมายที่ใช้บังคับและเขตอำนาจศาลเป็นประเด็นที่แยกจากกัน มีกฎเกณฑ์ที่แยกจากกัน และมักให้คำตอบที่แตกต่างกัน ภายในสหภาพยุโรป เขตอำนาจศาลในเรื่องการจ้างงานอยู่ภายใต้มาตรา 5 ของระเบียบ Brussels I bis ระเบียบ (EU) No 1215/2012 ในมาตรา 20 ถึง 23 โครงสร้างนี้คุ้มครองลูกจ้าง ลูกจ้างสามารถฟ้องร้องนายจ้างได้ทั้งในรัฐสมาชิกที่นายจ้างมีภูมิลำเนาอยู่ หรือในศาลของสถานที่ที่ลูกจ้างทำงานเป็นประจำ หรือทำงานครั้งสุดท้าย ในทางตรงกันข้าม นายจ้างสามารถฟ้องร้องลูกจ้างได้เฉพาะในศาลของรัฐสมาชิกที่ลูกจ้างมีภูมิลำเนาอยู่เท่านั้น ดังนั้น ข้อกำหนดเรื่องเขตอำนาจศาลในสัญญาจ้างงานจึงมีคุณค่าจำกัด กล่าวคือ จะมีผลก็ต่อเมื่อตกลงกันหลังจากเกิดข้อพิพาทแล้ว หรือหากอนุญาตให้ลูกจ้างดำเนินคดีในศาลอื่นนอกเหนือจากที่ระบุไว้ในระเบียบ ข้อกำหนดที่บังคับให้ข้อพิพาททั้งหมดต้องนำขึ้นสู่ศาลที่กำหนดเขตอำนาจศาลนั้นถือเป็นข้อกำหนดที่ไม่เหมาะสม Amsterdam จะไม่ห้ามพนักงานที่ทำงานจากประเทศโปรตุเกสจากการฟ้องร้องในประเทศโปรตุเกส ภาพรวมของเราเกี่ยวกับ ปัญหาทางกฎหมายข้ามพรมแดน นำเสนอภาพรวมที่กว้างขึ้นสำหรับธุรกิจที่ดำเนินงานในหลายประเทศการโพสต์ข้อความไม่เหมือนกับการทำงานจากระยะไกล
ประกันสังคมและใบรับรอง A1
ภาษี: รู้ว่าความเสี่ยงอยู่ที่ใด จากนั้นจึงขอคำแนะนำด้านภาษี
ภาษีมีกฎเกณฑ์และสนธิสัญญาของตนเอง และไม่ใช่เรื่องที่บริษัทนี้ให้คำปรึกษา สิ่งที่นายจ้างจำเป็นต้องรู้คือ ความเสี่ยงเกิดขึ้นที่ใด เพื่อที่จะได้สอบถามผู้เชี่ยวชาญที่ถูกต้องได้ทันท่วงที มีสามประเด็นที่ควรเน้นย้ำ โดยหลักการแล้ว ภาษีเงินได้จากการจ้างงานจะถูกจัดสรรตามสนธิสัญญาว่าด้วยการหลีกเลี่ยงการเก็บภาษีซ้ำซ้อนที่เกี่ยวข้อง และคำตอบมักจะแตกต่างจากคำตอบด้านประกันสังคม ดังนั้นพนักงานอาจได้รับการประกันในประเทศหนึ่งและเสียภาษีในอีกประเทศหนึ่ง ภาระผูกพันในการหักภาษี ณ ที่จ่ายอาจเกิดขึ้นในประเทศที่ทำงาน ซึ่งหมายถึงการจดทะเบียนเงินเดือนในประเทศนั้น และพนักงานที่ทำงานในต่างประเทศอาจสร้างสถานประกอบการถาวรให้กับนายจ้าง ทำให้ส่วนหนึ่งของกำไรของบริษัทต้องเสียภาษีในประเทศนั้น ว่าจะเกิดขึ้นหรือไม่นั้นขึ้นอยู่กับสิ่งที่พนักงานทำจริง ๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งว่าพวกเขาทำสัญญาเป็นประจำหรือไม่ หรือมีบทบาทหลักในการทำสัญญาหรือไม่ มากกว่าที่จะขึ้นอยู่กับว่าสัญญาระบุบทบาทของพวกเขาอย่างไร ประเด็นเหล่านี้ไม่ใช่เรื่องที่จะตัดสินโดยการเปรียบเทียบกับสถานการณ์ของเพื่อนร่วมงาน ควรปรึกษาที่ปรึกษาด้านภาษีก่อนเริ่มดำเนินการใดๆ เพราะค่าใช้จ่ายในการยุบเลิกสถานประกอบการถาวรหรือการจดทะเบียนเงินเดือนย้อนหลังนั้นสูงกว่าค่าใช้จ่ายในการปรึกษาหลายเท่าการเข้าเมือง: ใครบ้างที่สามารถทำงานในประเทศเนเธอร์แลนด์ได้
สัญชาติเป็นตัวกำหนดว่างานนั้นได้รับอนุญาตหรือไม่ และนี่คือคำถามที่มักถูกมองข้ามมากที่สุด พลเมืองของสหภาพยุโรป เขตเศรษฐกิจยุโรป และสวิตเซอร์แลนด์สามารถอาศัยและทำงานในเนเธอร์แลนด์ได้โดยไม่ต้องมีใบอนุญาต ส่วนพลเมืองจากประเทศอื่นๆ ต้องมีสิทธิ์ในการอยู่อาศัยและสิทธิ์ในการทำงาน ซึ่งทั้งสองอย่างแยกจากกัน ภายใต้พระราชบัญญัติแรงงานต่างชาติ (Wet arbeid vreemdelingen) นายจ้างไม่สามารถจ้างพลเมืองจากประเทศที่สามโดยไม่มีใบอนุญาตทำงานได้ เว้นแต่จะมีข้อยกเว้น ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ ข้อยกเว้นนี้อาจอยู่ในรูปแบบของใบอนุญาตเดียวที่รวมการอยู่อาศัยและการทำงาน ใบอนุญาตทำงานแยกต่างหากที่นายจ้างได้รับจาก UWV หรือใบอนุญาตอยู่อาศัยในฐานะแรงงานทักษะสูงที่ยื่นขอผ่านผู้สนับสนุนที่ได้รับการยอมรับ ข้อควรระวังสองประการ ประการแรก เกณฑ์เงินเดือนสำหรับโครงการแรงงานทักษะสูงนั้นกำหนดโดยรัฐบาลทุกปีและเผยแพร่โดยสำนักงานตรวจคนเข้าเมืองและสัญชาติ ตรวจสอบตัวเลขปัจจุบันมากกว่าตัวเลขในไฟล์ของปีที่แล้ว และโปรดทราบว่าตัวเลขเหล่านั้นเป็นเงินเดือนรวม ไม่รวมค่าเบี้ยเลี้ยงวันหยุด ประการที่สอง การพำนักในฐานะนักท่องเที่ยวหรือภายใต้การยกเว้นวีซ่าไม่ได้ให้สิทธิ์ในการทำงาน และพนักงานที่ทำงานจากระยะไกลจากประเทศที่ตนไม่มีสิทธิ์ทำงานนั้น จะสร้างความเสี่ยงให้กับนายจ้างและตัวพนักงานเองด้วย ในทางกลับกันก็สำคัญเช่นกัน นายจ้างชาวดัตช์ที่มีพนักงานย้ายไปอยู่ประเทศที่สามจำเป็นต้องรู้ว่าประเทศนั้นต้องการใบอนุญาตทำงานสำหรับการทำงานจากระยะไกลที่ทำให้กับนายจ้างต่างชาติหรือไม่ ปัจจุบันมีหลายประเทศที่ออกใบอนุญาตเฉพาะสำหรับผู้ทำงานจากระยะไกลหรือผู้ทำงานอิสระดิจิทัล และเงื่อนไขก็แตกต่างกันอย่างมาก ควรตรวจสอบข้อมูลก่อนการย้าย ไม่ใช่หลังจากนั้นในประเทศเนเธอร์แลนด์ไม่มีสิทธิ์ในการทำงานจากที่บ้าน
นี่คือประเด็นที่มักถูกเข้าใจผิดมากที่สุดในเอกสารภาษาอังกฤษเกี่ยวกับตลาดแรงงานดัตช์ ดังนั้นจึงควรชี้แจงให้ชัดเจน กฎหมายว่าด้วยการทำงานที่ไหนก็ได้ (Wet werken waar je wilt) ซึ่งจะบังคับให้นายจ้างต้องปฏิบัติต่อคำขอเกี่ยวกับสถานที่ทำงานเช่นเดียวกับคำขอเกี่ยวกับชั่วโมงทำงานนั้น ถูกวุฒิสภาปฏิเสธเมื่อวันที่ 26 กันยายน 2023 ไม่มีกฎหมายใดมาแทนที่ สิ่งที่บังคับใช้คือกฎหมายว่าด้วยการทำงานแบบยืดหยุ่น (Wet flexibel werken) พนักงานที่มีอายุงานอย่างน้อย 26 สัปดาห์สามารถยื่นคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าอย่างน้อย 2 เดือน เพื่อขอเปลี่ยนแปลงชั่วโมงทำงาน เวลาทำงาน หรือสถานที่ทำงาน สำหรับชั่วโมงและเวลาทำงาน นายจ้างต้องอนุมัติคำขอ เว้นแต่จะมีผลประโยชน์ทางธุรกิจหรือการบริการที่สำคัญขัดขวาง สำหรับสถานที่ทำงาน นายจ้างต้องพิจารณาคำขอและหารือกับพนักงาน และอาจปฏิเสธได้โดยไม่จำเป็นต้องตรงตามเกณฑ์ที่สูงกว่า มีข้อจำกัดสองประการที่ทำให้สิทธิ์นี้ไม่ใช่สิทธิ์ของนายจ้างอย่างไม่มีขีดจำกัด หากนายจ้างยังไม่ได้ตัดสินใจหนึ่งเดือนก่อนวันที่ตั้งใจจะเริ่มใช้สิทธิ์ คำขอจะมีผลตามที่ได้ยื่นไว้ และนายจ้างที่อนุญาตให้มีการจัดการแบบนี้มาหลายปี หรือสัญญาไว้ในระหว่างการสัมภาษณ์งาน ก็อาจยังคงต้องปฏิบัติตามมาตรฐานความประพฤติที่ดีของนายจ้างตามมาตรา 7:611 แห่งประมวลกฎหมายแพ่ง ในกรณีที่ความขัดแย้งเกี่ยวกับเรื่องการมาทำงานมากกว่าเรื่องกฎหมายที่ใช้บังคับ มักจะคลี่คลายไปในลักษณะข้อพิพาทด้านการจ้างงานทั่วไป เช่น การตักเตือน การพักจ่ายค่าจ้าง การไกล่เกลี่ย และหากถึงขั้นนั้น ก็อาจยื่นคำร้องขอเลิกสัญญาจ้างงานเนื่องจากความสัมพันธ์ในการทำงานไม่ราบรื่น บทความของเราเกี่ยวกับ การจัดการข้อพิพาทในที่ทำงานในรูปแบบการทำงานแบบผสมผสาน เกี่ยวข้องกับลำดับขั้นตอนดังกล่าวและหน้าที่ในการดูแลที่มาพร้อมกับมัน สำหรับกรณีข้ามพรมแดน ผลที่สำคัญกว่านั้นแตกต่างออกไป เนื่องจากไม่มีสิทธิในการทำงานจากต่างประเทศ นายจ้างอาจกำหนดให้ต้องได้รับอนุญาตเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้า โดยจำกัดเฉพาะประเทศที่ระบุและระยะเวลาที่กำหนด ข้อกำหนดเพียงข้อเดียวนี้เป็นการควบคุมที่มีประสิทธิภาพที่สุดที่นายจ้างมี เพราะมันป้องกันไม่ให้กฎหมายที่เกี่ยวข้อง ประกันสังคม และภาษีเปลี่ยนแปลงไปโดยที่ไม่มีใครสังเกตเห็นข้อมูล ความปลอดภัย และหน้าที่ที่พนักงานต้องปฏิบัติตาม
การเฝ้าติดตามจากระยะไกล
การใช้ซอฟต์แวร์เพื่อชดเชยการมองเห็นที่หายไปนั้นมีแรงจูงใจสูงและมีค่าใช้จ่ายทางกฎหมายสูง การตรวจสอบพนักงานเป็นการประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคลและต้องมีพื้นฐานทางกฎหมาย ในทางปฏิบัติคือผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายซึ่งได้รับการพิจารณาและบันทึกไว้แล้ว การยินยอมจากพนักงานมักไม่ถูกต้องเนื่องจากความสัมพันธ์ไม่เท่าเทียมกัน พนักงานต้องได้รับแจ้งล่วงหน้า การตรวจสอบต้องเป็นวิธีการที่รบกวนน้อยที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ และมาตรการที่เป็นระบบหรือขนาดใหญ่อาจต้องมีการประเมินผลกระทบด้านการคุ้มครองข้อมูล ในประเทศเนเธอร์แลนด์ สภาแรงงานยังมีสิทธิ์ในการขอความยินยอมภายใต้มาตรา 27 ของพระราชบัญญัติสภาแรงงานสำหรับสิ่งอำนวยความสะดวกใด ๆ ที่มุ่งเป้าไปที่การสังเกตหรือตรวจสอบการเข้างาน พฤติกรรม หรือผลการปฏิบัติงาน การนำเครื่องมือมาใช้โดยไม่ได้รับความยินยอมนั้นจะทำให้พนักงานมีข้ออ้างสำเร็จรูปในการโต้แย้งใด ๆ ในภายหลังการเปลี่ยนสิ่งนี้ให้เป็นนโยบายที่มีผลบังคับใช้
นโยบายข้ามพรมแดนที่ใช้ได้ผลนั้นต้องกระชับและตอบคำถามที่เป็นรูปธรรม เช่น ประเทศใดบ้างที่ได้รับการอนุมัติล่วงหน้าและนานเท่าใด ใครเป็นผู้พิจารณาคำขอสำหรับประเทศใหม่ โดยใช้เกณฑ์ใด และภายในระยะเวลาเท่าใด ต้องเตรียมอะไรบ้างก่อนออกเดินทาง เช่น ใบสมัคร A1 การตรวจสอบเงินเดือนและการเข้าเมือง การยืนยันภาษี ข้อกำหนดด้านอุปกรณ์และความปลอดภัย พนักงานต้องรายงานอะไรบ้างหากสถานการณ์เปลี่ยนแปลง และเมื่อใดที่ข้อตกลงจะได้รับการทบทวน เนื่องจากสนธิสัญญา เกณฑ์ และกรอบข้อตกลงมีการเปลี่ยนแปลงในแต่ละปี สองสิ่งที่จะช่วยให้แนวนโยบายมีความน่าเชื่อถือคือ การขออนุญาตเป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับระยะเวลาที่กำหนด แทนที่จะอนุญาตอย่างไม่มีกำหนด และการบันทึกเหตุผลสำหรับข้อยกเว้นทุกครั้ง แฟ้มที่แสดงให้เห็นถึงการตัดสินใจอย่างรอบคอบ โดยมีเหตุผลที่ระบุไว้ จะทำให้ข้อตกลงนั้นสามารถอธิบายได้ว่าเป็นอย่างไร และข้อตกลงนั้นเกิดขึ้นโดยบังเอิญหรือไม่คำถามที่พบบ่อย
คำถามด้านล่างนี้เป็นคำถามที่พบได้บ่อยในเอกสารการจ้างงานข้ามพรมแดนเกือบทุกฉบับนายจ้างสามารถบังคับให้ฉันกลับไปทำงานที่ออฟฟิศได้หรือไม่?
คำตอบสำหรับคำถามนี้ขึ้นอยู่กับสัญญาจ้างงานของคุณและกฎหมายท้องถิ่น ในประเทศเนเธอร์แลนด์ไม่มีสิทธิ์ในการทำงานจากที่บ้าน ร่างกฎหมายว่าด้วยการทำงานที่ไหนก็ได้ (Working Where You Want Act) ถูกวุฒิสภาปฏิเสธเมื่อวันที่ 26 กันยายน 2023 ดังนั้นกฎหมายว่าด้วยการทำงานแบบยืดหยุ่น (Flexible Working Act) จึงยังคงมีผลบังคับใช้ พนักงานที่มีอายุงานอย่างน้อย 26 สัปดาห์สามารถขอเปลี่ยนสถานที่ทำงานได้ และนายจ้างต้องพิจารณาและหารือเกี่ยวกับคำขอ แต่ไม่จำเป็นต้องมีผลประโยชน์ทางธุรกิจที่สำคัญเพื่อปฏิเสธคำขอ
สัญญาฉบับเดิมของคุณคือรากฐาน หากระบุไว้อย่างชัดเจนว่าตำแหน่งงานของคุณเป็นแบบทำงานจากระยะไกลโดยไม่มีเงื่อนไขใดๆ นายจ้างของคุณก็จะยิ่งเรียกร้องการกลับมาทำงานโดยไม่ได้รับความยินยอมจากคุณได้ยากขึ้นมาก ควรตรวจสอบสัญญาของคุณอย่างละเอียดถี่ถ้วน และหากจำเป็น ควรขอคำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายในพื้นที่
หัวใจสำคัญของเรื่องนี้มักจะอยู่ที่การหาสมดุลระหว่างความต้องการของบริษัท สิ่งที่ตกลงกันไว้ในสัญญา และสิทธิตามกฎหมายของคุณ สิ่งที่เขียนไว้บนกระดาษตั้งแต่เริ่มเข้าทำงานมีความสำคัญอย่างยิ่งยวดในกรณีที่เกิดความขัดแย้งใดๆ
ใครจะเป็นผู้รับผิดชอบภาษีของฉันหากฉันทำงานในต่างประเทศ?
โดยทั่วไปแล้ว คุณจะต้องเสียภาษีเงินได้ในประเทศที่คุณทำงานอยู่ โดยทั่วไปแล้ว นายจ้างของคุณมีหน้าที่รับผิดชอบเรื่องการหักภาษี ณ ที่จ่าย และจ่ายเงินสมทบประกันสังคมที่จำเป็นในประเทศนั้นๆ
เพื่อป้องกันไม่ให้คุณถูกเก็บภาษีจากรายได้เดียวกันสองครั้ง ประเทศต่างๆ จึงมีสนธิสัญญาว่าด้วยการหลีกเลี่ยงการเก็บภาษีซ้ำซ้อน แต่กฎเกณฑ์อาจซับซ้อนมาก จึงเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่ทั้งคุณและนายจ้างจะต้องตรวจสอบสนธิสัญญาว่าด้วยการหลีกเลี่ยงการเก็บภาษีซ้ำซ้อนที่เกี่ยวข้อง เพราะสนธิสัญญานั้นจะเป็นตัวกำหนดว่าประเทศใดสามารถเก็บภาษีจากรายได้ส่วนใดได้บ้าง และคำตอบอาจแตกต่างจากคำตอบของระบบประกันสังคม นี่เป็นคำถามที่ควรปรึกษาผู้เชี่ยวชาญด้านภาษีมากกว่าทนายความ
จะทำอย่างไรหากนายจ้างของฉันไม่มีสำนักงานในประเทศของฉัน?
นี่เป็นสถานการณ์ที่พบได้ทั่วไป หากนายจ้างของคุณไม่มีนิติบุคคลในประเทศที่คุณอาศัยอยู่ พวกเขาจะเผชิญกับความเสี่ยงด้านการปฏิบัติตามกฎหมายอย่างร้ายแรง หนึ่งในความเสี่ยงที่ใหญ่ที่สุดคือการสร้าง "สถานประกอบการถาวร" โดยไม่ได้ตั้งใจ ซึ่งอาจทำให้พวกเขาต้องรับผิดชอบภาษีนิติบุคคลในประเทศของคุณ เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหานี้ บริษัทต่างๆ มักจะหันไปใช้ผู้รับผิดชอบด้านภาษี (Employer of Record หรือ EOR )
ลองนึกถึง EOR (Employer of Record) ว่าเป็นองค์กรบุคคลที่สามที่ทำหน้าที่เป็นนายจ้างอย่างเป็นทางการและถูกต้องตามกฎหมายในประเทศของคุณ แต่ในนามของบริษัทของคุณ พวกเขาจะดูแลเรื่องเงินเดือน ภาษี และการปฏิบัติตามกฎระเบียบต่างๆ ในท้องถิ่นทั้งหมด ซึ่งช่วยให้สามารถจัดการงานได้โดยไม่ต้องจัดตั้งนิติบุคคลในท้องถิ่น แต่ก็ไม่ใช่ทางออกที่สมบูรณ์แบบ นายจ้างที่รับผิดชอบด้านการจ้างงานไม่ได้ตัดสินว่ากฎหมายแรงงานใดจะใช้บังคับกับความสัมพันธ์ และไม่ได้ขจัดความเสี่ยงของการจัดตั้งสถานประกอบการถาวร ซึ่งขึ้นอยู่กับว่าพนักงานทำงานอะไรในประเทศนั้นๆ
