การเลิกจ้างระหว่างช่วงทดลองงาน: ในฐานะนายจ้าง คุณต้องตรวจสอบอะไรบ้าง?

การเลิกจ้างพนักงานระหว่างช่วงทดลองงานในประเทศเนเธอร์แลนด์ไม่จำเป็นต้องขออนุญาตจาก UWV ไม่ต้องมีคำสั่งศาล และไม่ต้องแจ้งล่วงหน้า แต่การเลิกจ้างนั้นจะมีผลหรือไม่ขึ้นอยู่กับสองสิ่ง คือ เงื่อนไขการทดลองงานที่สอดคล้องกับมาตรา 7:652 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์ (BW) และเหตุผลที่ไม่เกี่ยวข้องกับลักษณะที่ได้รับการคุ้มครอง หากเงื่อนไขดังกล่าวเป็นโมฆะ การเลิกจ้างนั้นก็ไม่ชอบด้วยกฎหมาย และพนักงานสามารถเรียกร้องให้เพิกถอนหรือเรียกร้องค่าชดเชยได้ บทความนี้จะพิจารณาจากมุมมองของนายจ้าง ส่วนมุมมองของพนักงานนั้นได้กล่าวไว้ในบทความของเราเกี่ยวกับการถูกเลิกจ้างระหว่างช่วงทดลองงานแล้ว

เงื่อนไขการรอลงอาญาจะมีผลบังคับใช้เมื่อใด?

สิ่งอื่น ๆ ขึ้นอยู่กับเรื่องนี้ ระยะเวลาทดลองงาน (proeftijd) จะมีอยู่ได้ก็ต่อเมื่อได้ตกลงกันอย่างถูกต้องตามกฎหมายเท่านั้น และกฎหมายดัตช์ไม่มีช่องทางให้แก้ไขข้อบกพร่องของข้อตกลงในภายหลัง มาตรา 7:652 ของประมวลกฎหมายแพ่งดัตช์ (BW) กำหนดเงื่อนไขสี่ประการ และหากไม่เป็นไปตามเงื่อนไขใดเงื่อนไขหนึ่ง ข้อตกลงนั้นจะถือเป็นโมฆะโดยสิ้นเชิง แทนที่จะลดลงเหลือเพียงขอบเขตสูงสุดที่กฎหมายกำหนด

ข้อกำหนดดังกล่าวต้องตกลงกันเป็นลายลักษณ์อักษร ไม่ว่าจะเป็นในสัญญาจ้างงานหรือในข้อตกลงแรงงานร่วมที่เกี่ยวข้อง และต้องมีผลบังคับใช้เมื่อเริ่มการจ้างงาน ข้อกำหนดดังกล่าวต้องมีความยาวเท่ากันสำหรับนายจ้างและลูกจ้าง ต้องเคารพขีดจำกัดสูงสุดตามกฎหมายสำหรับสัญญาประเภทนั้น และห้ามมีข้อกำหนดดังกล่าวในสัญญาจ้างงานฉบับต่อจากนายจ้างรายเดิม หรือกับนายจ้างรายใหม่ เว้นแต่ตำแหน่งใหม่จะต้องการทักษะหรือความรับผิดชอบที่แตกต่างจากตำแหน่งเดิมอย่างชัดเจน

ระยะเวลาทดลองงานอาจนานเท่าใด?

ข้อตกลงร่วมอาจขยายระยะเวลาสูงสุดจากหนึ่งเดือนเป็นสองเดือนได้ แต่เฉพาะในกรณีที่ข้อตกลงร่วมระบุไว้เช่นนั้นและมีผลบังคับใช้กับองค์กรของคุณเท่านั้น อย่างอื่นไม่สามารถทำได้ ข้อกำหนดที่ยาวเกินไปแม้เพียงวันเดียว หรือที่ให้นายจ้างมีระยะเวลานานกว่าลูกจ้าง ถือเป็นโมฆะ และระบอบพิเศษทั้งหมดก็จะเป็นโมฆะไปด้วย การเลิกจ้างจึงต้องเป็นไปตามกฎปกติ ซึ่งในกรณีนี้จะไม่เป็นเช่นนั้น

กฎเกี่ยวกับการทำสัญญาต่อเนื่องนั้นครอบคลุมองค์กรมากกว่ากฎอื่นๆ ข้อกำหนดการทดลองงานใหม่ในสัญญาฉบับที่สองสำหรับงานเดียวกันถือเป็นโมฆะ เช่นเดียวกับข้อกำหนดในสัญญาฉบับแรกของบริษัทที่เข้าซื้อกิจการ ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับพนักงานที่โอนย้ายมาด้วย และข้อกำหนดที่ตกลงกันไว้เมื่อพนักงานจากบริษัทจัดหางานย้ายเข้ามาอยู่ในบัญชีเงินเดือนของบริษัทเองเพื่อทำงานเดียวกัน ข้อยกเว้นสำหรับตำแหน่งที่แตกต่างกันอย่างเห็นได้ชัดนั้นจะถูกตีความอย่างเคร่งครัด การเลื่อนตำแหน่งภายในสาขาเดียวกันนั้นแทบจะไม่เข้าข่ายข้อยกเว้นเลย

คุณสามารถเลิกจ้างระหว่างช่วงทดลองงานได้เมื่อใดและอย่างไร?

หากมีข้อกำหนดที่ถูกต้อง การเลิกจ้างก็เป็นเรื่องง่าย มีผลทันที สามารถเลิกจ้างได้ในวันใดก็ได้ภายในระยะเวลาทดลองงาน รวมถึงวันแรกและวันสุดท้าย ไม่ต้องแจ้งล่วงหน้า และไม่จำเป็นต้องได้รับอนุญาตจาก UWV หรือคำสั่งจากศาลแขวง นอกจากนี้ยังสามารถเลิกจ้างได้ก่อนที่พนักงานจะเริ่มทำงานจริง โดยมีเงื่อนไขว่าสัญญาจ้างงานได้ทำเสร็จสิ้นแล้วและระยะเวลาทดลองงานได้เริ่มนับแล้ว

ข้อห้ามตามกฎหมายเกี่ยวกับการเลิกจ้างไม่ได้เป็นอุปสรรค นอกช่วงทดลองงาน นายจ้างไม่สามารถเลิกจ้างได้ในช่วงสองปีแรกของการเจ็บป่วย ระหว่างตั้งครรภ์และลาคลอด หรือเนื่องจากลูกจ้างเป็นสมาชิกสภาแรงงาน ประมวลกฎหมายแพ่งได้ระบุข้อยกเว้นไว้อย่างชัดเจนสำหรับการเลิกจ้างในช่วงทดลองงาน ดังนั้นการเลิกจ้างระหว่างลาป่วยจึงถูกต้องตามกฎหมาย ข้อยกเว้นนั้นไม่ได้กล่าวถึงเหตุผล และเหตุผลนี่แหละคือจุดที่มีความเสี่ยง

เวลาเป็นสิ่งสำคัญมาก ระยะเวลาทดลองงานจะสิ้นสุดลงในวันที่ระบุไว้ในสัญญาและไม่สามารถขยายเวลาได้ ไม่ว่าจะด้วยเหตุผลเรื่องเจ็บป่วย วันหยุด หรือความยินยอมของพนักงาน การเลิกจ้างที่แจ้งล่าช้าไปแม้แต่วันเดียวถือเป็นการเลิกจ้างนอกระยะเวลาทดลองงาน ซึ่งหมายความว่าการเลิกจ้างนั้นเป็นโมฆะและสัญญายังคงมีผลบังคับใช้ต่อไป เมื่อมีการตัดสินใจแล้ว ให้ดำเนินการในวันเดียวกันนั้น

การเลิกจ้างด้วยวาจานั้นมีผลทางกฎหมาย แต่เป็นวิธีการที่ไม่ดีนัก นายจ้างมีภาระในการพิสูจน์ว่าได้แจ้งการเลิกจ้างภายในระยะเวลาทดลองงาน และการแจ้งด้วยวาจาที่ลูกจ้างโต้แย้งในภายหลังนั้นพิสูจน์ได้ยากมาก ดังนั้นควรยืนยันเป็นลายลักษณ์อักษรในวันเดียวกัน ระบุวันที่สิ้นสุดการจ้างงาน และใช้วิธีการที่สามารถแสดงหลักฐานการได้รับเอกสารได้

คุณควรใช้วิธีการไล่ออกโดยทันทีแทนหรือไม่?

หากพบความประพฤติไม่เหมาะสมระหว่างช่วงทดลองงาน นายจ้างบางครั้งอาจใช้วิธีการเลิกจ้างโดยทันที (ontslag op staande voet) แทน ซึ่งโดยปกติแล้วแทบไม่มีเหตุผลใดๆ ที่ต้องทำเช่นนั้น การเลิกจ้างโดยทันทีต้องมีเหตุผลเร่งด่วน การแจ้งให้ทราบทันที และคำชี้แจงเหตุผลทันที และหากศาลพบว่ามีข้อเท็จจริงใดๆ เหล่านั้น นายจ้างอาจถูกฟ้องร้องในข้อหาเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม การเลิกจ้างระหว่างช่วงทดลองงานให้ผลลัพธ์เดียวกันโดยไม่ต้องมีข้อกำหนดเหล่านั้น จึงควรใช้วิธีที่ง่ายกว่า

คุณจะอ้างเหตุผลใดได้บ้าง?

ช่วงทดลองงานมีขึ้นเพื่อให้ผู้จ้างงานสามารถประเมินว่าพนักงานเหมาะสมกับงานหรือไม่ ทั้งในด้านผลการปฏิบัติงาน ทักษะ ความน่าเชื่อถือ และวิธีการทำงานร่วมกับทีม การเลิกจ้างโดยอิงจากการประเมินนั้นเป็นสิ่งที่กฎหมายกำหนดไว้ และไม่จำเป็นต้องเป็นความผิดพลาดร้ายแรง เพียงแค่มีข้อสงสัยที่สมเหตุสมผลเกี่ยวกับความเหมาะสมก็เพียงพอแล้ว

ระยะเวลาทดลองงานไม่ได้ระงับกฎหมายว่าด้วยการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกัน การเลิกจ้างโดยมีแรงจูงใจจากเพศ รวมถึงการตั้งครรภ์ การคลอดบุตร และการลาคลอด เชื้อชาติหรือชาติพันธุ์ สัญชาติ ศาสนาหรือความเชื่อ ความเชื่อทางการเมือง รสนิยมทางเพศ สถานภาพสมรส ความพิการหรือโรคเรื้อรัง อายุ หรือจำนวนชั่วโมงทำงาน หรือลักษณะของสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลา ถือว่าผิดกฎหมายไม่ว่าสัญญาจะระบุไว้อย่างไรก็ตาม ความแตกต่างที่สำคัญในทางปฏิบัติคือระหว่างการเลิกจ้างพนักงานที่บังเอิญป่วยกับการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากความเจ็บป่วยหรือความพิการ กรณีแรกได้รับอนุญาต กรณีที่สองเป็นการเลือกปฏิบัติ

การกลั่นแกล้งเป็นกับดักอีกแบบหนึ่ง การเลิกจ้างที่เกิดขึ้นหลังจากมีการร้องเรียนเรื่องการเลือกปฏิบัติหรือการคุกคาม การรายงานสภาพการทำงานที่ไม่ปลอดภัย การรายงานการเปิดเผยความผิดปกติ หรือการที่พนักงานยืนยันสิทธิตามกฎหมายนั้น ถือว่าไม่ชอบด้วยกฎหมายด้วยเหตุผลดังกล่าวเพียงอย่างเดียว โดยไม่คำนึงว่าการร้องเรียนเดิมนั้นมีเหตุผลหรือไม่

นอกเหนือจากข้อห้ามเหล่านี้แล้ว ยังมีมาตรฐานความประพฤติที่ดีของนายจ้างตามมาตรา 7:611 ของกฎหมายแรงงาน นายจ้างที่ไม่ได้ให้คำติชมใดๆ เลย แล้วเลิกจ้างในวันสุดท้ายเนื่องจากผลการปฏิบัติงานต่ำกว่ามาตรฐาน นายจ้างที่ไล่ออกโดยใช้ข้อเท็จจริงที่ตนรู้อยู่แล้วเมื่อเสนอตำแหน่งงาน หรือนายจ้างที่ใช้ช่วงทดลองงานเพื่อรองรับปริมาณงานที่ลดลงแทนที่จะประเมินผลการทำงานของพนักงานนั้น มีความเสี่ยง แม้ว่าจะไม่มีเหตุผลที่ได้รับการคุ้มครองก็ตาม การเยียวยาในกรณีเช่นนี้มักจะเป็นการชดเชยมากกว่าการเพิกถอนสัญญา แต่ก็เป็นค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นจริง

จำเป็นต้องระบุเหตุผลเป็นลายลักษณ์อักษรหรือไม่?

มาตรา 7:676 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ กำหนดให้ฝ่ายที่บอกเลิกสัญญาต้องแจ้งเหตุผลเป็นลายลักษณ์อักษรเมื่ออีกฝ่ายร้องขอ ซึ่งในทางปฏิบัติหมายถึงนายจ้าง ข้อบังคับนี้ไม่มีเงื่อนไข: ไม่มีดุลยพินิจที่จะปฏิเสธ และการปฏิเสธ หรือคำตอบที่คลุมเครือหรือเปลี่ยนแปลงไปตามเวลา ศาลจะถือว่าเป็นข้อบ่งชี้ว่าเหตุผลที่แท้จริงคือเหตุผลที่ไม่สามารถระบุได้

เตรียมคำตอบไว้ก่อนที่จะเลิกจ้าง ดีกว่าเตรียมหลังจากนั้น คำชี้แจงสั้นๆ ที่เป็นข้อเท็จจริงและถูกต้องแม่นยำ เกี่ยวกับเหตุผลในการเลิกจ้าง ซึ่งสอดคล้องกับสิ่งที่ได้พูดคุยกับพนักงานจริงๆ จะช่วยยุติเรื่องได้ในกรณีส่วนใหญ่ คำตอบที่ร่างขึ้นหลายสัปดาห์หลังจากมีทนายความเข้ามาเกี่ยวข้อง มักจะดูเหมือนเป็นการแต่งเรื่องขึ้นมาใหม่ หากมีการให้ข้อเสนอแนะในระหว่างช่วงทดลองงาน ให้กล่าวถึงข้อเสนอแนะนั้นและวันที่ด้วย

การยกเลิกการคุมประพฤติมีค่าใช้จ่ายเท่าไหร่?

เงินชดเชยการเปลี่ยนผ่านถึงกำหนดชำระแล้ว ตั้งแต่ปี 2020 สิทธิ์ในการรับเงินชดเชยการเปลี่ยนผ่านจะเริ่มนับตั้งแต่วันแรกของการจ้างงาน ดังนั้นจึงมีสิทธิ์ได้รับแม้ว่านายจ้างจะเลิกจ้างในระหว่างช่วงทดลองงานก็ตาม เงินชดเชยนี้มีจำนวนหนึ่งในสามของเงินเดือนขั้นต้นต่อเดือนสำหรับทุกปีที่ทำงานครบถ้วน โดยคำนวณตามสัดส่วนสำหรับส่วนที่เหลือ ซึ่งหลังจากผ่านไปสองสามสัปดาห์อาจเป็นจำนวนเงินเล็กน้อย แต่ก็เป็นจำนวนเงินที่ต้องจ่าย เงินชดเชยนี้ไม่ต้องจ่ายในกรณีที่พนักงานลาออกเอง และจะไม่ต้องจ่ายในกรณีที่การเลิกจ้างเกิดจากความประพฤติที่ผิดร้ายแรงของพนักงาน

ส่วนที่เหลือของการจ่ายเงินงวดสุดท้ายเป็นไปตามหลักเกณฑ์ปกติ ได้แก่ เงินเดือนจนถึงวันสุดท้าย การจ่ายเงินค่าวันหยุดสะสมและที่ยังไม่ได้ใช้ ค่าเบี้ยเลี้ยงวันหยุดตามสัดส่วน และส่วนประกอบอื่นๆ ที่สะสมไว้ หากพนักงานร้องขอเอกสารแสดงเจตจำนงในการจ้างงาน (getuigschrift) จะต้องจัดหาให้ และเอกสารดังกล่าวอาจมีเฉพาะการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานหากพนักงานร้องขอเท่านั้น

หากพนักงานป่วยเมื่อสัญญาสิ้นสุดลง จะทำอย่างไร?

การเลิกจ้างระหว่างช่วงทดลองงานนั้นถูกต้องตามกฎหมายในขณะที่พนักงานลาป่วย แต่การเลิกจ้างนั้นไม่ได้ทำให้ประวัติการเจ็บป่วยหายไปจากประวัติการทำงาน ภาระผูกพันในการจ่ายค่าจ้างจะสิ้นสุดลงเมื่อสัญญาจ้างงานสิ้นสุดลง นับจากนั้นเป็นต้นไป พนักงานจะได้รับเงินช่วยเหลือค่าป่วยจาก UWV ในฐานะที่เรียกว่า "vangnetter" ซึ่งหมายถึงพนักงานที่ไม่มีนายจ้างในขณะที่เจ็บป่วย

ผลประโยชน์นั้นอาจไม่ได้เป็นกลางสำหรับนายจ้างเสมอไป เงินช่วยเหลือกรณีเจ็บป่วยที่จ่ายให้กับอดีตพนักงานอาจถูกนำมาคำนวณรวมกับภาระผูกพันของนายจ้างผ่านการคำนวณเงินสมทบที่แตกต่างกันภายใต้กฎหมายประกันภัยสังคม (Wet financiering sociale verzekeringen) ดังนั้น การจ้างงานระยะสั้นที่สิ้นสุดลงในช่วงเจ็บป่วยอาจก่อให้เกิดค่าใช้จ่ายต่อเนื่องไปอีกหลายปี นายจ้างที่รับความเสี่ยงเองภายใต้กฎหมายประกันสังคม (Ziektewet) จะรับภาระผลประโยชน์นั้นโดยตรง ก่อนที่จะเลิกจ้างในช่วงเจ็บป่วย ควรสอบถามที่ปรึกษาด้านเงินเดือนของคุณว่าการคำนวณเงินช่วยเหลือจะเป็นอย่างไร

โปรดทราบด้วยว่า การเลิกจ้างขณะที่พนักงานป่วยอาจนำไปสู่ข้อโต้แย้งว่าความเจ็บป่วยเป็นสาเหตุ หากข้อกังวลเรื่องความเหมาะสมมีอยู่ก่อนการลาป่วยและมีเอกสารหลักฐานยืนยัน ข้อโต้แย้งนั้นจะไม่เป็นผล แต่หากไม่มีเอกสารหลักฐาน ก็ยากที่จะหาคำตอบได้

นอกจากคำสั่งยกเลิกการคุมประพฤติแล้ว มีทางเลือกอื่นใดบ้าง?

การไล่ออกไม่ใช่วิธีการที่เหมาะสมเสมอไป และมีทางเลือกอื่นอีกสองทางที่ควรพิจารณาก่อนที่จะใช้วิธีนี้

วิธีแรกคือการปล่อยให้สัญญาจ้างระยะสั้นหมดอายุไปเอง สัญญาจ้างระยะสั้นจะสิ้นสุดลงโดยอัตโนมัติในวันครบกำหนดโดยไม่ต้องมีการเลิกจ้าง หากสัญญามีระยะเวลาหกเดือนขึ้นไป นายจ้างต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรอย่างน้อยหนึ่งเดือนก่อนวันสิ้นสุดสัญญาว่าสัญญาจะต่ออายุหรือไม่ และหากต่ออายุ จะเป็นไปตามเงื่อนไขใด การไม่แจ้งให้ทราบล่วงหน้าไม่ได้ทำให้สัญญาต่ออายุ แต่จะทำให้นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยเท่ากับเงินเดือนหนึ่งเดือน โดยคิดตามสัดส่วนสำหรับระยะเวลาที่ล่าช้าน้อยกว่านั้น ควรจดบันทึกวันที่แจ้งให้ทราบล่วงหน้าไว้ที่จุดเริ่มต้นของสัญญามากกว่าจุดสิ้นสุดของสัญญา

วิธีที่สองคือการเลิกจ้างโดยความยินยอมร่วมกันในข้อตกลงยุติข้อพิพาท (vaststellingsovereenkomst) วิธีนี้ควรพิจารณาเมื่อความสัมพันธ์ไม่ราบรื่น แต่เงื่อนไขการทดลองงานไม่ชัดเจน หรือเมื่อพนักงานได้ร้องเรียนและต้องการยุติความสัมพันธ์อย่างเด็ดขาดมากกว่าการโต้เถียงเกี่ยวกับเหตุผล โปรดจำไว้ว่าพนักงานมีระยะเวลาตามกฎหมายสิบสี่วันในการยกเลิกข้อตกลงโดยไม่ต้องให้เหตุผล และระยะเวลานี้ต้องระบุไว้ในข้อตกลงด้วย หากไม่ระบุไว้ ระยะเวลาจะกลายเป็นสามสัปดาห์

แล้วถ้าพนักงานคนนั้นมีใบอนุญาตพำนักอาศัยล่ะ?

ในกรณีที่พนักงานถือใบอนุญาตพำนักที่ผูกพันกับองค์กรของคุณในฐานะผู้สนับสนุน การเลิกจ้างระหว่างช่วงทดลองงานจะมีผลกระทบที่อยู่นอกเหนือขอบเขตของกฎหมายแรงงาน ในฐานะผู้สนับสนุนที่ได้รับการยอมรับ คุณมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ IND ทราบถึงการเปลี่ยนแปลงที่เกี่ยวข้อง รวมถึงการสิ้นสุดการจ้างงาน ภายในระยะเวลาที่กฎหมายตรวจคนเข้าเมืองกำหนด และการไม่ดำเนินการดังกล่าวอาจส่งผลกระทบต่อสถานะผู้สนับสนุนที่ได้รับการยอมรับของคุณ โดยปกติแล้ว พนักงานจะได้รับระยะเวลาในการค้นหาผู้สนับสนุนรายใหม่ก่อนที่ใบอนุญาตจะถูกเพิกถอน

มีประเด็นสำคัญสองประการที่ควรพิจารณา ประการแรก ควรแจ้งให้พนักงานทราบถึงสถานะการเลิกจ้าง แทนที่จะปล่อยให้พวกเขาค้นพบเอง เพราะพนักงานที่ทราบถึงผลกระทบด้านการเข้าเมืองจาก IND ก่อน มีแนวโน้มที่จะโต้แย้งการเลิกจ้างมากกว่า และประการที่สอง ควรตรวจสอบว่าได้ปฏิบัติตามเกณฑ์เงินเดือนและข้อผูกพันในการแจ้งให้ทราบตลอดระยะเวลาการจ้างงานหรือไม่ เนื่องจากกรณีการเลิกจ้างระหว่างช่วงทดลองงานมักกระตุ้นให้ทั้งสองฝ่ายทบทวนแฟ้มประวัติการทำงาน

จะเกิดอะไรขึ้นหากพนักงานคัดค้านการเลิกจ้าง?

วิธีการคือการยื่นคำร้องต่อศาลแขวง (kantonrechter) ตามมาตรา 7:681 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ (BW) ศาลสามารถเพิกถอนการเลิกจ้าง ซึ่งในกรณีนี้สัญญาจ้างงานจะกลับมามีผลอีกครั้งและจะต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับช่วงเวลาที่ผ่านมา หรือศาลอาจสั่งให้จ่ายค่าชดเชยที่เป็นธรรม (billijke vergoeding) แทน ในกรณีความสัมพันธ์เพียงไม่กี่สัปดาห์ การจ่ายค่าชดเชยเป็นผลลัพธ์ที่พบได้บ่อยกว่า แต่การเพิกถอนการเลิกจ้างที่เกิดขึ้นเมื่อหลายเดือนก่อนเป็นผลลัพธ์ที่ต้องเสียค่าใช้จ่ายสูง

ลูกจ้างต้องปฏิบัติตามระยะเวลาการสละสิทธิ์ที่สั้น คือ สองเดือนนับจากสิ้นสุดการจ้างงานสำหรับการยื่นคำร้องตามมาตรา 7:681 และสามเดือนสำหรับการเรียกร้องค่าตอบแทนการเปลี่ยนผ่าน ระยะเวลาเหล่านี้ไม่ใช่ระยะเวลาจำกัดความรับผิด และไม่มีสิ่งใดมาระงับ ดังนั้นนายจ้างที่ได้รับการติดต่อหลังจากระยะเวลาดังกล่าวหมดลงแล้ว จึงอยู่ในสถานะที่ได้เปรียบในประเด็นนี้เพียงอย่างเดียว อย่างไรก็ตาม อย่าถือว่าความเงียบในสัปดาห์แรกหมายถึงเรื่องจบลงแล้ว

หลักฐานสองประการเป็นตัวตัดสินคดีส่วนใหญ่ ประการแรกคือความถูกต้องของข้อกำหนดช่วงทดลองงาน ซึ่งนายจ้างต้องสามารถแสดงให้เห็นได้จากสัญญาที่ลงนาม และหากเกี่ยวข้อง ข้อตกลงร่วมกัน ประการที่สองคือเหตุผล ในคดีการเลือกปฏิบัติ ภาระการพิสูจน์จะแบ่งกัน: เมื่อลูกจ้างนำเสนอข้อเท็จจริงที่ก่อให้เกิดข้อสันนิษฐานว่ามีการเลือกปฏิบัติ โดยทั่วไปคือช่วงเวลาของการเลิกจ้างที่สัมพันธ์กับการเปิดเผยข้อมูล นายจ้างมีหน้าที่ต้องพิสูจน์ว่าไม่มีการเลือกปฏิบัติเข้ามาเกี่ยวข้อง นายจ้างที่มีบันทึกเกี่ยวกับข้อกังวลด้านประสิทธิภาพการทำงานที่เกิดขึ้นก่อนการเปิดเผยข้อมูลจะสามารถพิสูจน์ได้ตามภาระการพิสูจน์นั้น ในขณะที่นายจ้างที่ไม่มีข้อมูลใดๆ ในแฟ้มมักจะไม่สามารถพิสูจน์ได้

พนักงานอาจร้องเรียนไปยังวิทยาลัยสิทธิมนุษยชนแห่งเนเธอร์แลนด์ (College voor de Rechten van de Mens) ซึ่งจะออกความเห็นพร้อมเหตุผล โดยกระบวนการนี้ไม่มีค่าใช้จ่ายใดๆ สำหรับทั้งสองฝ่าย ความเห็นดังกล่าวไม่มีผลผูกพันทางกฎหมาย แต่เป็นข้อมูลสาธารณะและมักถูกนำไปใช้ในกระบวนการพิจารณาคดีในภายหลัง ดังนั้นคำขอจากสถาบันจึงสมควรได้รับการตอบสนองอย่างรอบคอบมากกว่าการตอบสนองแบบเป็นทางการ

ในฐานะนายจ้าง คุณควรตรวจสอบอะไรบ้าง?

ข้อพิพาทส่วนใหญ่หลังจากการเลิกจ้างหลังพ้นช่วงทดลองงาน มักเกิดจากข้อบกพร่องที่สามารถตรวจพบได้ก่อนหน้านี้ ตรวจสอบประเด็นเหล่านี้ก่อนยื่นใบลาออก:

• ข้อกำหนดดังกล่าวเป็นลายลักษณ์อักษร มีผลบังคับใช้กับทั้งสองฝ่ายอย่างเท่าเทียมกัน ภายในขอบเขตสูงสุดของมาตรา 7:652 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์สำหรับสัญญาประเภทนี้ และไม่ใช่สัญญาต่อเนื่องสำหรับงานเดียวกัน
• การเลิกจ้างเกิดขึ้นภายในช่วงทดลองงาน โดยมีระยะเวลาคลาดเคลื่อนเพียงไม่กี่วัน และไม่สามารถขยายระยะเวลาทดลองงานได้เนื่องจากการเจ็บป่วย วันหยุด หรือข้อตกลงใดๆ
• คุณสามารถระบุเหตุผลความเหมาะสมได้ในหนึ่งหรือสองประโยค โดยให้สอดคล้องกับข้อเสนอแนะที่คุณให้ไว้และวันที่ระบุไว้
• ไม่มีสิ่งใดในช่วงสัปดาห์ก่อนหน้าที่เชื่อมโยงการตัดสินใจกับเหตุผลที่ได้รับการคุ้มครอง เช่น การประกาศการตั้งครรภ์ การลาป่วย การขอลา หรือการร้องเรียน หากมี คุณต้องแสดงให้เห็นว่าข้อกังวลเหล่านั้นเกิดขึ้นก่อน
• คุณต้องยืนยันการบอกเลิกสัญญาเป็นลายลักษณ์อักษรในวันเดียวกัน โดยระบุวันสิ้นสุดและหลักฐานการรับทราบ
• มีการคำนวณเงินค่าเปลี่ยนผ่านและการชำระเงินงวดสุดท้าย และบันทึกการแจ้งเตือน IND ใดๆ สำหรับพนักงานที่ได้รับการสนับสนุนไว้ในปฏิทิน

ในฐานะพนักงาน คุณควรตรวจสอบอะไรบ้าง?

หากนายจ้างของคุณเลิกจ้างคุณในระหว่างช่วงทดลองงาน กฎเดียวกันนี้จะยังคงใช้ได้ผลกับคุณ บทความของเราเกี่ยวกับการถูกเลิกจ้างในระหว่างช่วงทดลองงานได้อธิบายสถานะของคุณไว้อย่างละเอียดมากขึ้น

• ตรวจสอบว่าเงื่อนไขการรอลงอาญามีผลบังคับใช้ตามมาตรา 7:652 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์หรือไม่ หากเงื่อนไขดังกล่าวเป็นโมฆะ การยกเลิกการรอลงอาญาก็เป็นโมฆะเช่นกัน
• ตรวจสอบว่าได้รับหนังสือแจ้งเตือนภายในระยะเวลาทดลองงานหรือไม่
• ขอเหตุผลเป็นลายลักษณ์อักษรตามมาตรา 7:676 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์
• ตรวจสอบว่าช่วงเวลาที่แจ้งนั้นเกี่ยวข้องกับอาการป่วย การตั้งครรภ์ หรือเหตุผลอื่นที่ได้รับการคุ้มครองหรือไม่
• โปรดทราบกำหนดเวลา: สองเดือนสำหรับการยื่นคำร้องต่อศาลแขวงตามมาตรา 7:681 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ และสามเดือนสำหรับการชำระเงินค่าเปลี่ยนผ่าน

เราสามารถช่วยเหลือคุณได้อย่างไรหากถูกไล่ออกจากเรือนจำระหว่างช่วงทดลองงาน?

ทนายความผู้เชี่ยวชาญด้านการเลิกจ้างของเราให้คำแนะนำแก่นายจ้างและลูกจ้างเกี่ยวกับเงื่อนไขการทดลองงานและการเลิกจ้างระหว่างช่วงทดลองงาน คำแนะนำที่ครอบคลุมมากขึ้นอยู่ในบทความของเราเรื่องวิธีจัดการการเลิกจ้างลูกจ้างอย่างถูกกฎหมาย

• เราจะตรวจสอบแบบสัญญาของคุณและข้อตกลงร่วมที่เกี่ยวข้องเพื่อหาข้อกำหนดเกี่ยวกับช่วงทดลองงานที่ถูกต้อง
• เราจะตรวจสอบช่วงเวลาและเหตุผลของการเลิกจ้างที่ตั้งใจไว้ก่อนที่จะแจ้งให้ทราบล่วงหน้า
• เราจัดทำหนังสือยืนยันและคำชี้แจงเหตุผลตามมาตรา 7:676 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์
• เราคำนวณเงินค่าเปลี่ยนผ่านและการชำระเงินขั้นสุดท้าย
• เราจัดทำข้อตกลงยุติข้อพิพาท (vaststellingsovereenkomst) โดยกำหนดให้การยุติสัญญาโดยความยินยอมร่วมกันเป็นทางเลือกที่ดีกว่า
• เราดำเนินการในกระบวนการพิจารณาคดีต่อหน้าศาลแขวงตามมาตรา 7:681 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ ไม่ว่าจะเป็นในนามของนายจ้างหรือลูกจ้าง

สรุป

• การยกเลิกการคุมประพฤติไม่จำเป็นต้องได้รับอนุญาตจาก UWV คำสั่งศาล หรือระยะเวลาแจ้งให้ทราบล่วงหน้า แต่จะมีผลก็ต่อเมื่อมีข้อกำหนดที่ถูกต้องตามมาตรา 7:652 BW เท่านั้น
• ข้อกำหนดใดๆ ที่ยาวเกินไป ไม่เท่าเทียมกัน หรืออยู่ในสัญญาเพิ่มเติม ถือเป็นโมฆะทั้งหมด
• เหตุผลต้องเกี่ยวข้องกับความเหมาะสม การเลิกจ้างเนื่องจากการตั้งครรภ์ การเจ็บป่วย หรือเหตุผลอื่นที่ได้รับการคุ้มครองนั้นไม่ชอบด้วยกฎหมาย
• เงินค่าเปลี่ยนผ่านจะจ่ายตั้งแต่วันแรกของการทำงาน และต้องแจ้งเหตุผลเป็นลายลักษณ์อักษรเมื่อได้รับการร้องขอ
• พนักงานมีเวลาสองเดือนในการยื่นคัดค้านการเลิกจ้าง และมีเวลาสามเดือนในการเรียกร้องค่าชดเชยการเปลี่ยนผ่าน

คำถามที่พบบ่อย