การทำงานที่ยืดหยุ่นเป็นผลประโยชน์ในการจ้างงานที่เป็นที่ต้องการ พนักงานจำนวนมากต้องการทำงานจากที่บ้านหรือมีเวลาทำงานที่ยืดหยุ่น ด้วยความยืดหยุ่นนี้ พวกเขาสามารถผสมผสานการทำงานและชีวิตส่วนตัวได้ดียิ่งขึ้น แต่กฎหมายว่าอย่างไรเกี่ยวกับเรื่องนี้?
พระราชบัญญัติการทำงานที่ยืดหยุ่น (Wfw) ให้สิทธิ์แก่พนักงานในการทำงานอย่างยืดหยุ่น พวกเขาสามารถยื่นคำร้องต่อนายจ้างเพื่อปรับเวลาทำงาน เวลาทำงาน หรือสถานที่ทำงานได้ สิทธิและหน้าที่ของคุณในฐานะนายจ้างคืออะไร?
พระราชบัญญัติการทำงานที่ยืดหยุ่น (Wfw) ใช้กับพนักงานตั้งแต่สิบคนขึ้นไป หากคุณมีพนักงานน้อยกว่า XNUMX คน โปรดดูหัวข้อ 'นายจ้างรายย่อย' ในภายหลังในบล็อกนี้ is เหมาะกับคุณมากขึ้น
เงื่อนไขที่พนักงานต้องมีเพื่อให้ทำงานได้คล่องตัว (โดยมีพนักงานตั้งแต่ XNUMX คนขึ้นไปในบริษัท):
- พนักงานได้รับการว่าจ้างเป็นเวลาอย่างน้อยครึ่งปี (26 สัปดาห์) ในวันที่การเปลี่ยนแปลงมีผลตามที่ต้องการ
- ให้ลูกจ้างส่งคำร้องขอเป็นหนังสือล่วงหน้าอย่างน้อยสองเดือนก่อนวันที่มีผลใช้บังคับ
- พนักงานสามารถส่งคำขอดังกล่าวซ้ำได้มากที่สุดปีละครั้งหลังจากที่ได้รับหรือปฏิเสธคำขอก่อนหน้านี้ หากมีเหตุไม่คาดฝัน ช่วงเวลานี้อาจสั้นลง
คำขออย่างน้อยต้องระบุวันที่มีผลบังคับใช้ที่ต้องการของการเปลี่ยนแปลง นอกจากนี้ (ขึ้นอยู่กับประเภทของคำขอ) ควรประกอบด้วยข้อมูลต่อไปนี้:
- ขอบเขตการปรับเวลาทำงานต่อสัปดาห์ที่ต้องการ หรือหากมีการตกลงชั่วโมงการทำงานในช่วงเวลาอื่น ในช่วงเวลานั้น
- การกระจายชั่วโมงการทำงานที่ต้องการตลอดสัปดาห์ หรือระยะเวลาที่ตกลงกันไว้
- ถ้าเป็นไปได้ สถานที่ทำงานที่ต้องการ
คำนึงถึงสิ่งใดเสมอ ผูกพัน ข้อตกลงร่วมกัน. สิ่งเหล่านี้อาจรวมถึงข้อตกลงเกี่ยวกับสิทธิในการทำงานมากขึ้น เวลาทำงาน หรือการปรับสถานที่ทำงาน
ข้อตกลงเหล่านี้มีความสำคัญเหนือ Wfw คุณยังสามารถทำข้อตกลงในหัวข้อเหล่านี้กับสภาแรงงานหรือตัวแทนลูกจ้างในฐานะนายจ้าง
ภาระหน้าที่ของนายจ้าง:
- คุณควรปรึกษากับพนักงานเกี่ยวกับคำขอของเขา
- คุณให้เหตุผลเป็นลายลักษณ์อักษรในการปฏิเสธหรือเบี่ยงเบนจากความปรารถนาของพนักงาน
- คุณจะแจ้งให้พนักงานทราบการตัดสินใจเป็นลายลักษณ์อักษรหนึ่งเดือนก่อนวันที่การเปลี่ยนแปลงมีผลตามที่ต้องการ
ตอบสนองคำขอของพนักงานตรงเวลา หากคุณไม่ทำ พนักงานอาจปรับเวลาทำงาน เวลาทำงาน หรือสถานที่ทำงาน แม้ว่าคุณจะไม่เห็นด้วยกับคำขอของพวกเขาก็ตาม!
ปฏิเสธคำขอ
ในกรณีใดที่คุณอาจปฏิเสธคำขอของพนักงานได้ขึ้นอยู่กับประเภทของคำขอ:
เวลาทำงานและเวลาทำงาน
การปฏิเสธคำขอเป็นไปได้ในกรณีที่เวลาทำงานและเวลาทำงานขัดแย้งกับผลประโยชน์ทางธุรกิจหรือบริการที่สำคัญเท่านั้น ที่นี่คุณสามารถนึกถึงปัญหาต่อไปนี้:
- เพื่อประกอบกิจการจัดสรรเวลาว่าง
- ในแง่ของความปลอดภัย
- ของลักษณะการจัดตารางเวลา
- ในลักษณะทางการเงินหรือองค์กร
- เนื่องจากไม่มีความพร้อมในการทำงานเพียงพอ
- เนื่องจากค่าหัวหรืองบประมาณพนักงานที่ตั้งไว้ไม่เพียงพอต่อวัตถุประสงค์ดังกล่าว
คุณตั้งค่าการกระจายของเวลาทำงานตามความต้องการของพนักงาน คุณอาจเบี่ยงเบนจากสิ่งนี้หากความปรารถนาของพวกเขาไม่สมเหตุสมผล คุณต้องสร้างความสมดุลระหว่างผลประโยชน์ของพนักงานกับผลประโยชน์ของคุณในฐานะนายจ้าง
ที่ทำงาน
การปฏิเสธคำขอนั้นง่ายกว่าเมื่อมาถึงที่ทำงาน คุณไม่จำเป็นต้องเรียกความสนใจทางธุรกิจและบริการที่น่าสนใจ
ในฐานะนายจ้าง คุณมีหน้าที่ที่จะต้องดำเนินการตามคำขอของพนักงานอย่างจริงจังและตรวจสอบอย่างละเอียดถี่ถ้วนว่าคุณสามารถตกลงได้หรือไม่ หากเป็นไปไม่ได้ คุณในฐานะนายจ้างต้องเขียนเรื่องนี้เป็นลายลักษณ์อักษร
สิ่งสำคัญคือต้องทราบด้วยว่าการปรับเวลาทำงานของพนักงานอาจส่งผลให้อัตราภาษีค่าจ้างและเงินสมทบประกันสังคม เงินสมทบประกันพนักงาน และเงินสมทบเงินบำนาญแตกต่างกัน
นายจ้างรายย่อย (มีพนักงานน้อยกว่าสิบคน)
คุณเป็นนายจ้างที่มีพนักงานน้อยกว่าสิบคนหรือไม่? ถ้าเป็นเช่นนั้น คุณต้องตกลงกับพนักงานของคุณเกี่ยวกับการปรับเวลาทำงาน ในฐานะนายจ้างรายย่อย สิ่งนี้จะช่วยให้คุณมีเวลามากขึ้นในการตกลงร่วมกันกับพนักงานของคุณ พิจารณาว่ามีข้อตกลงร่วมกันที่มีผลผูกพันหรือไม่ ในกรณีดังกล่าว กฎของข้อตกลงร่วมจะมีผลเหนือกว่าและจำเป็นสำหรับคุณ
การมีอิสระในการดำเนินการมากขึ้นในฐานะนายจ้างรายย่อยไม่ได้หมายความว่าคุณไม่จำเป็นต้องพิจารณากฎหมายการทำงานแบบยืดหยุ่น เช่นเดียวกับนายจ้างรายใหญ่ที่บังคับใช้กฎหมายนี้ คุณต้องคำนึงถึงผลประโยชน์ของพนักงาน สิ่งนี้ทำได้โดยดูที่มาตรา 7:648 ของประมวลกฎหมายแพ่งและพระราชบัญญัติความแตกต่างในชั่วโมงการทำงาน (WOA) ข้อความนี้ระบุว่านายจ้างต้องไม่เลือกปฏิบัติระหว่างพนักงานโดยพิจารณาจากความแตกต่างของชั่วโมงทำงาน (เต็มเวลาหรือนอกเวลา) ในเงื่อนไขที่ทำสัญญาจ้างงาน ดำเนินการต่อ หรือยกเลิก เว้นแต่ความแตกต่างดังกล่าวจะได้รับการพิสูจน์อย่างสมเหตุสมผล . นี่เป็นกรณีที่พนักงานเสียเปรียบจากความแตกต่างของชั่วโมงการทำงานเมื่อเทียบกับคนอื่น ๆ ในนายจ้างเดียวกันที่ทำงานคล้ายกัน
สรุป
นายจ้างยุคใหม่ตระหนักถึงความจำเป็นที่พนักงานจะต้องจัดชีวิตการทำงานให้ยืดหยุ่นเพื่อให้เกิดความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงานที่ดี ผู้บัญญัติกฎหมายยังตระหนักถึงความต้องการที่เพิ่มขึ้นนี้ และด้วยกฎหมายการทำงานแบบยืดหยุ่น (Flexible Working Act) ต้องการให้เครื่องมือแก่นายจ้างและลูกจ้างในการจัดเวลาทำงาน เวลาทำงาน และสถานที่ทำงานตามข้อตกลงร่วมกัน กฎหมายมักจะให้ทางเลือกมากพอที่จะปฏิเสธคำขอหากเป็นเช่นนั้น ไม่สามารถรับรู้ได้ ในทางปฏิบัติ อย่างไรก็ตามสิ่งนี้จะต้องได้รับการพิสูจน์อย่างดี ตัวอย่างเช่น กฎหมายกรณีแสดงให้เห็นว่าผู้พิพากษาจำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ กำลังพิจารณาเนื้อหาของข้อโต้แย้งของนายจ้างอย่างมีวิจารณญาณ ดังนั้นนายจ้างต้องเขียนรายการข้อโต้แย้งไว้ล่วงหน้าอย่างรอบคอบและอย่าด่วนสรุปเร็วเกินไปว่าผู้พิพากษาจะทำตามข้อโต้แย้งอย่างสุ่มสี่สุ่มห้า สิ่งสำคัญคือต้องใช้คำขอของพนักงานอย่างจริงจังและตรวจสอบว่ามีความเป็นไปได้ภายในองค์กรที่จะตอบสนองความต้องการของพนักงานหรือไม่ หากคำขอต้องถูกปฏิเสธ ให้แจ้งเหตุผลให้ชัดเจน สิ่งนี้ไม่เพียงบังคับโดยกฎหมายเท่านั้น แต่ยังเป็นเพราะพนักงานมีแนวโน้มที่จะยอมรับคำตัดสิน
คุณมีคำถามใด ๆ เกี่ยวกับบล็อกด้านบนหรือไม่? แล้วติดต่อเรา! Our ทนายความการจ้างงาน ยินดีที่จะช่วยเหลือคุณ!