ภาระผูกพันของพนักงานระหว่างการเจ็บป่วย

พนักงานมีภาระผูกพันบางประการที่ต้องปฏิบัติตามเมื่อพวกเขาเจ็บป่วยและเจ็บป่วย พนักงานที่ป่วยต้องรายงานการป่วย ให้ข้อมูลบางอย่าง และปฏิบัติตามกฎระเบียบเพิ่มเติม เมื่อขาดงานเกิดขึ้นทั้งนายจ้างและลูกจ้างมีสิทธิและหน้าที่ ในโครงร่าง สิ่งเหล่านี้เป็นภาระหน้าที่หลักของพนักงาน:

• ลูกจ้างต้องแจ้งการลาป่วยต่อนายจ้างเมื่อป่วย นายจ้างต้องระบุว่าลูกจ้างสามารถทำเช่นนี้ได้อย่างไร ข้อตกลงในการขาดงานมักจะถูกวางไว้ในโปรโตคอลการขาดงาน โปรโตคอลการขาดงานเป็นส่วนหนึ่งของนโยบายการขาดงาน มันระบุกฎสำหรับการขาดงานและวิธีการรายงานการป่วย การลงทะเบียนการขาดงาน การดูแลการขาดงาน และการคืนสู่สังคมในกรณีที่ขาดงาน (ระยะยาว)
• ทันทีที่พนักงานดีขึ้นเขาควรรายงานกลับ
• ในระหว่างการเจ็บป่วยลูกจ้างต้องแจ้งให้นายจ้างทราบเกี่ยวกับขั้นตอนการรักษา
• พนักงานต้องพร้อมสำหรับการตรวจสุขภาพและรับโทรศัพท์จากแพทย์ของบริษัท พนักงานมีหน้าที่ให้ความร่วมมือในการกลับคืนสู่สังคม

ในบางสายงานอาจมีข้อตกลงร่วมกัน สิ่งเหล่านี้อาจมีข้อตกลงเกี่ยวกับการขาดเรียน ข้อตกลงเหล่านี้นำไปสู่นายจ้างและลูกจ้าง

ในช่วงที่เจ็บป่วย: การทำงานเพื่อการฟื้นฟูและการคืนสู่สภาพเดิม.

ทั้งพนักงานและนายจ้างมีส่วนได้เสียในการฟื้นฟูและกลับคืนสู่สังคมของพนักงาน การพักฟื้นช่วยให้พนักงานกลับมาทำงานต่อได้และหลีกเลี่ยงการตกงาน นอกจากนี้การเจ็บป่วยอาจทำให้รายได้ลดลง สำหรับนายจ้าง ลูกจ้างที่ป่วยหมายถึงการขาดแคลนแรงงานและภาระหน้าที่ในการจ่ายค่าจ้างต่อไปโดยไม่มีเงื่อนไขใดๆ

หากปรากฎว่าพนักงานจะป่วยเป็นเวลานานขึ้น พนักงานจะต้องให้ความร่วมมือในกระบวนการกลับคืนสู่สังคม ในระหว่างกระบวนการกลับคืนสู่สังคม ภาระผูกพันต่อไปนี้มีผลกับพนักงาน (มาตรา 7:660a แห่งประมวลกฎหมายแพ่ง):

• พนักงานควรให้ความร่วมมือในการจัดทำ ปรับเปลี่ยน และดำเนินการตามแผนปฏิบัติการ
• ลูกจ้างควรรับข้อเสนอจากนายจ้างให้ทำงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม
• พนักงานควรให้ความร่วมมือกับมาตรการที่เหมาะสมที่นำไปสู่การกลับคืนสู่สังคม
• พนักงานควรแจ้งบริการอาชีวอนามัยและความปลอดภัยเกี่ยวกับการขาดงานของเขา

กระบวนการคืนค่ามีขั้นตอนต่อไปนี้:

• พนักงานล้มป่วย พวกเขาต้องรายงานการเจ็บป่วยต่อนายจ้างโดยแจ้งบริการอาชีวอนามัยและความปลอดภัยทันที (ภายในเจ็ดวัน)
• ก่อนหกสัปดาห์ผ่านไป บริการด้านอาชีวอนามัยและความปลอดภัยจะประเมินว่ามี (อาจ) ขาดการเจ็บป่วยในระยะยาวหรือไม่
• ภายในหกสัปดาห์ บริการด้านสุขภาพและความปลอดภัยจะทำการวิเคราะห์ปัญหา ด้วยการวิเคราะห์นี้ บริการด้านสุขภาพและความปลอดภัยจะให้ข้อมูลเกี่ยวกับการขาดงาน สถานการณ์ที่เกี่ยวข้อง และความเป็นไปได้ในการกลับคืนสู่สังคม
• ก่อนแปดสัปดาห์ผ่านไป นายจ้างตกลงในแผนปฏิบัติการกับลูกจ้าง
• มีการหารือแผนปฏิบัติการระหว่างนายจ้างและลูกจ้างเป็นประจำอย่างน้อยทุก ๆ หกสัปดาห์
• หลังจาก 42 สัปดาห์ พนักงานจะต้องรายงานอาการป่วยต่อ UWV
• การประเมินปีแรกเป็นไปตามนี้
• หลังจากป่วยประมาณ 88 สัปดาห์ พนักงานจะได้รับจดหมายจาก UWV พร้อมข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการสมัครขอรับสวัสดิการ WIA
• หลังจาก 91 สัปดาห์ การประเมินขั้นสุดท้ายจะตามมา โดยอธิบายถึงสถานะของการคืนสู่สังคม
• ไม่ช้ากว่า 11 สัปดาห์ก่อนที่สวัสดิการ WIA จะเริ่มต้นขึ้น พนักงานจะยื่นขอสวัสดิการ WIA โดยต้องมีรายงานการกลับคืนสู่ระบบ
• หลังจากผ่านไปสองปี การจ่ายค่าจ้างอย่างต่อเนื่องจะหยุดลง และพนักงานอาจได้รับสวัสดิการ WIA ตามหลักการแล้ว ภาระผูกพันของนายจ้างในการจ่ายค่าจ้างต่อไปจะสิ้นสุดลงหลังจากเจ็บป่วยสองปี (104 สัปดาห์) จากนั้นพนักงานอาจมีสิทธิ์ได้รับผลประโยชน์ของ WIA

จ่ายต่อเนื่องกรณีเจ็บป่วย

นายจ้างจะต้องจ่ายเงินให้ลูกจ้างที่เจ็บป่วยต่อไปด้วยสัญญาจ้างถาวรหรือชั่วคราวอย่างน้อย 70% ของเงินเดือนที่ได้รับล่าสุดและเงินช่วยเหลือในวันหยุด มีเปอร์เซ็นต์ที่สูงขึ้นในสัญญาจ้างงานหรือข้อตกลงร่วมกันหรือไม่? แล้วนายจ้างต้องปฏิบัติตาม ระยะเวลาของการชำระเงินต่อเนื่องขึ้นอยู่กับสัญญาชั่วคราวหรือถาวร สูงสุด 104 สัปดาห์

กฎในช่วงวันหยุด

พนักงานที่ป่วยมีวันหยุดสะสมเท่ากับพนักงานที่ไม่ป่วยและอาจใช้วันหยุดระหว่างที่เจ็บป่วย แต่ลูกจ้างต้องขออนุญาตจากนายจ้างก่อน มันไม่ง่ายเลยที่จะประเมินสิ่งนี้ด้วยตัวคุณเอง ดังนั้นนายจ้างสามารถขอคำแนะนำจากแพทย์ของบริษัทได้ แพทย์ของบริษัทสามารถกำหนดขอบเขตได้ว่าวันหยุดนั้นส่งผลดีต่อสุขภาพของพนักงานที่ป่วย จากนั้นนายจ้างจะตัดสินใจตามคำแนะนำนี้ส่วนหนึ่งว่าพนักงานที่ป่วยสามารถไปเที่ยวพักผ่อนได้หรือไม่ พนักงานป่วยในวันหยุดหรือไม่? กฎยังมีผลบังคับใช้ แม้ในวันหยุด ลูกจ้างก็ต้องแจ้งลาป่วย นายจ้างสามารถเริ่มการให้คำปรึกษาการขาดงานได้ทันทีหากลูกจ้างอยู่ในเนเธอร์แลนด์ พนักงานในต่างประเทศป่วยหรือไม่? แล้วต้องแจ้งป่วยภายใน 24 ชม. พนักงานยังต้องสามารถเข้าถึงได้ ตกลงเรื่องนี้ล่วงหน้า

จะทำอย่างไรหากพนักงานไม่ปฏิบัติตาม?

บางครั้งพนักงานที่ป่วยไม่ปฏิบัติตามข้อตกลง ดังนั้นจึงไม่ให้ความร่วมมืออย่างเพียงพอในการกลับคืนสู่สังคม ตัวอย่างเช่น หากพนักงานอยู่ต่างประเทศและไม่สามารถมาพบแพทย์ตามนัดของบริษัทได้หลายครั้ง หรือปฏิเสธที่จะปฏิบัติงานที่เหมาะสม เป็นผลให้นายจ้างเสี่ยงต่อการถูกลงโทษจาก UWV นั่นคือการจ่ายค่าจ้างอย่างต่อเนื่องระหว่างการเจ็บป่วยนานถึงหนึ่งปีที่สาม นายจ้างสามารถใช้มาตรการในกรณีนี้ได้ คำแนะนำคือให้เริ่มการสนทนากับพนักงานและระบุอย่างชัดเจนว่าพวกเขาต้องให้ความร่วมมือในการกลับคืนสู่สังคม หากไม่ได้ผล นายจ้างสามารถเลือกระงับค่าจ้างหรือหยุดค่าจ้างได้ นายจ้างแจ้งให้พนักงานทราบโดยส่งจดหมายลงทะเบียนถึงพนักงานเกี่ยวกับเรื่องนี้ หลังจากนี้จะสามารถใช้มาตรการได้

อะไรคือความแตกต่างระหว่างการหยุดค่าจ้างและการระงับค่าจ้าง?

เพื่อให้ลูกจ้างร่วมมือ นายจ้างมี XNUMX ทางเลือก คือ พักหรือหยุดเงินเดือนทั้งหมดหรือบางส่วน ในเรื่องสิทธิในค่าจ้าง ควรแยกให้ออกระหว่าง คืนสู่สังคม และ  ควบคุมภาระผูกพัน. การไม่ปฏิบัติตามข้อผูกพันในการกลับเข้าใช้ใหม่ (ปฏิเสธงานที่เหมาะสม ขัดขวางหรือชะลอการฟื้นตัว ไม่ให้ความร่วมมือในการร่าง ประเมิน หรือปรับแผนปฏิบัติการ) อาจนำไปสู่การหยุดค่าจ้าง นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าจ้างต่อไปในช่วงที่ลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามข้อผูกมัด แม้ว่าลูกจ้างจะปฏิบัติหน้าที่ในภายหลังก็ตาม (มาตรา 7:629-3 BW) และไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างหากพนักงานไม่ (หรือยังไม่เคย) ไม่เหมาะกับงาน อย่างไรก็ตาม สมมติว่าพนักงานไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดการตรวจติดตาม (ไม่มาพบแพทย์ในการผ่าตัด ไม่พร้อมให้บริการตามเวลาที่กำหนด หรือปฏิเสธที่จะให้ข้อมูลแก่แพทย์ของบริษัท) ในกรณีนั้นนายจ้างอาจระงับการจ่ายค่าจ้างได้ ในกรณีนั้น พนักงานจะยังคงได้รับเงินเดือนเต็มจำนวนหากปฏิบัติตามข้อกำหนดการตรวจสอบ ด้วยการหยุดค่าจ้างพนักงานมีสิทธิจ่ายล่วงเวลา พนักงานจะได้รับค่าจ้างอีกครั้งเมื่อเขาปฏิบัติตามข้อผูกพันเท่านั้น ด้วยการระงับค่าจ้างพนักงานยังคงมีสิทธิได้รับค่าจ้าง การชำระเงินจะหยุดลงชั่วคราวจนกว่าเขาจะปฏิบัติตามข้อผูกพันอีกครั้ง ในทางปฏิบัติ การระงับค่าจ้างเป็นวิธีกดดันที่ใช้บ่อยที่สุด

ความคิดเห็นที่แตกต่าง 

นายจ้างอาจไม่เห็นด้วยหากแพทย์ของบริษัทประเมินว่าพนักงานไม่ป่วย (อีกต่อไป) หากพนักงานไม่เห็นด้วย สามารถขอความเห็นจากผู้เชี่ยวชาญจากสถาบันอิสระได้

พนักงานโทรลาป่วยหลังจากความขัดแย้ง.

อาจมีสถานการณ์ที่นายจ้างแตกต่างจากลูกจ้างเมื่อสามารถกลับมาทำงานต่อได้ (บางส่วน) เป็นผลให้การขาดงานอาจนำไปสู่ความขัดแย้ง ในทางตรงกันข้าม ความขัดแย้งในที่ทำงานอาจเป็นสาเหตุของการลาป่วยได้เช่นกัน พนักงานรายงานอาการป่วยหลังจากการปะทะหรือความไม่ลงรอยกันในที่ทำงานหรือไม่? ถ้าเป็นเช่นนั้น ขอให้แพทย์ของบริษัทประเมินว่าพนักงานไม่เหมาะกับการทำงานหรือไม่ แพทย์ประจำบริษัทอาจแนะนำให้พัก ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับสถานการณ์และการร้องเรียนด้านสุขภาพ ในช่วงเวลานี้ อาจมีการพยายามไกล่เกลี่ยเพื่อแก้ไขข้อขัดแย้ง นายจ้างกับลูกจ้างไม่ยินยอมและมีความประสงค์จะเลิกสัญญากับลูกจ้างหรือไม่? จากนั้นการสนทนาเกี่ยวกับข้อตกลงการเลิกจ้างมักจะตามมา นี้ไม่ประสบความสำเร็จ? จากนั้นนายจ้างจะขอให้ศาลแขวงบอกเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้าง ที่นี่ จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องสร้างแฟ้มการขาดงานที่ถูกต้องขึ้นกับพนักงาน

พนักงานมีสิทธิ์ได้รับค่าเผื่อการเปลี่ยนแปลง (ค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้าง) ทั้งในสัญญาเลิกจ้างและการเลิกจ้างผ่านศาลแขวง

ลาป่วยตามสัญญาชั่วคราว

พนักงานยังป่วยอยู่เมื่อครบสัญญาจ้างหรือไม่? จากนั้นนายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าจ้างให้พวกเขาอีกต่อไป แล้วพนักงานก็จากไปอย่างไม่มีความสุข นายจ้างต้องรายงานการเจ็บป่วยของพนักงานต่อ UWV ในวันทำงานวันสุดท้าย จากนั้นพนักงานจะได้รับผลประโยชน์การเจ็บป่วยจาก UWV

คำแนะนำเกี่ยวกับการขาดงาน

การไม่สามารถทำงานได้เนื่องจากการเจ็บป่วยมักทำให้เกิด 'ความยุ่งยาก' มากมาย สิ่งสำคัญคือต้องตื่นตัวอยู่เสมอ สิทธิและข้อผูกมัดใดบ้างที่มีผลบังคับใช้ และสิ่งใดที่ยังเป็นไปได้และไม่สามารถทำได้อีกต่อไป คุณมีคำถามเกี่ยวกับการลาป่วยและต้องการคำแนะนำหรือไม่? จากนั้นติดต่อเรา ของเรา ทนายความการจ้างงาน ยินดีที่จะช่วยเหลือคุณ!